Cumhurbaşkanı Kararı ile işten çıkarma yasağı, 17 Mayıs'tan itibaren 30 Haziran'a kadar uzatıldı
Türkiye Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan imzasıyla Resmi Gazete'de yayımlanan kararla, 4857 sayılı İş Kanunu'nun, işçilerin iş akitlerinin feshedilmesinin önüne geçilmesine yönelik düzenlemeyi içeren geçici 10'uncu maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin, 17 Mayıs 2021'den itibaren 30 Haziran 2021'e kadar uzatılması düzenlendi.
Yargıtay, milyonlarca çalışanı yakından ilgilendiren bir karara imza attı. Mahkeme, iş akdini fesheden işçinin haklı nedenle de olsa ihbar tazminatı talep edemeyeceğine hükmetti.
Bir satış elemanı, primlerinin ödenmediği ve maaşının resmiyette aldığı ücretin altında gösterildiği gerekçesiyle istifa etti.
İşverenden kıdem ve ihbar tazminatı talep eden işçi olumsuz yanıt aldı. Çalışan bu durumu mahkemeye taşıdı.
İş mahkemesi davanın kısmen kabulüne hükmedince dava temyize gitti. Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi emsal niteliğinde karara imza attı.
Kararda, "Haklı nedenle de olsa iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemez" denildi.
Oy birliğiyle alınan kararla birlikte alt mahkemenin kararı da bozulmuş oldu.
Rekabet Kurulu, işgücü piyasasına yönelik centilmenlik anlaşmaları nedeniyle 32 şirkete soruşturma açtı.
Rekabet Kurulu, Yemeksepeti, Mynet, Google, Migros, Sahibinden, Koçsistem, Peak Games, Logo Yazılım, Çiçeksepeti, Getir, Tab Gıda, Doğuş Elektronik gibi şirketlerin de aralarında bulunduğu 32 şirkete, "işgücü piyasasına yönelik centilmenlik anlaşmaları" (Çalışan ücretlerinin azalması veya baskılanması) nedeniyle soruşturma açtı
Kararın ve metnin tam halinde ise şöyle denildi:
"Son yıllarda işgücü piyasalarına ilişkin olarak işverenlerin sahip olduğu pazar gücünün, çalışan ücretlerinin azalmasına veya baskılanmasına ve çalışma koşullarının rekabetçi seviyelerin altında kalmasına neden olduğuna yönelik görüşler artmaktadır. Bu kapsamda işgücü piyasalarında gerçekleşebilecek rekabet ihlallerinin yaratacağı olumsuz etkiler ortaya konulmaya çalışılarak konuya rekabet hukuku araçlarıyla ne şekilde müdahale edilebileceği noktasında akademik tartışmalar başlamıştır. Bununla birlikte bu tartışmaların yalnızca teorik düzeyde kalmadığı, rekabet otoritelerinin hız kazanan biçimde incelemelerine işgücü piyasalarını konu ettiği görülmektedir. Özellikle işgücü piyasalarında emek için rekabet halinde olan işveren konumundaki teşebbüslerin aralarındaki doğrudan/dolaylı anlaşmalar yoluyla çalışanların teşebbüsler arasındaki transferini engellemeleri, çalışanları daha yüksek ücretler ve daha iyi koşullar sunan iş fırsatlarından mahrum bırakabilmektedir. Böylece emek faktörünün teşebbüsler arasındaki hareketliliğinin azalmasıyla ve/veya emeğin karşılığı olan ücretlerin suni şekilde gerçek değerini bulamamasıyla işgücü piyasalarındaki rekabetçi yapı zarar görebilmektedir. Bu durum değerini bulamayan işgücünün, emeğinin karşılığını alabileceği başka pazarlara veya yurt dışına yönlenmesine yol açabilmektedir.
Bu kapsamda işgücü piyasalarında her geçen gün artan rekabet otoriteleri uygulamaları ile birlikte emek faktörünün teşebbüsler arasında sağlıklı bir şekilde geçişinin sağlanması hedeflenmektedir.
Böylelikle bir yandan çalışanların rekabetçi seviyelerin altında kalan ücretlerle çalışmasının önüne geçilebilecekken, diğer yandan çalışanların daha etkin bir şekilde hizmet sunabilecekleri teşebbüslerce istihdam edilmesiyle ve fikirlerin/yeteneklerin teşebbüsler arasında yayılmasıyla teşebbüslerin küresel rekabetçiliğinin artması gibi faydalar elde edilebilecektir. Bunun yanında rekabetçi açıdan sağlıklı işleyen bir işgücü piyasasının işgücünün niteliğinin artması, refahın haksız bir biçimde işçiden işverene aktarılmasının engellenmesi ve işgücüne katılımın artması gibi çıktılar sağlaması da muhtemeldir.
İşgücü piyasalarındaki sorunları ve bu sorunlara rekabet hukuku araçlarıyla müdahale edilmesinin yaratacağı faydaları göz önünde bulunduran Rekabet Kurumu, özellikle yaratıcılığın ve inovatif zekânın ön plana çıktığı dijital çağda, çalışanların ürün ve hizmetlerin tüketici ile buluşma sürecine sundukları katkının da farkında olarak işgücü piyasasının rekabetçi yapısını korumayı hedeflemektedir.
Bu çerçevede işgücü piyasasına yönelik olarak 4054 sayılı Kanun’un ihlal edilip edilmediğinin tespiti amacıyla resen yürütülen önaraştırma Rekabet Kurulunca karara bağlanmıştır. Önaraştırmada elde edilen bilgi, belge ve yapılan tespitleri 01.04.2021 tarihli toplantısında müzakere eden Rekabet Kurulu, bulguları ciddi ve yeterli bularak 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesinin ihlal edilip edilmediğinin tespitine yönelik olarak 21-18/213-M sayı, 15.04.2021 tarih ve 21-22/270-119 sayı, 15.04.2021 tarih ve 21-22/270-M sayı ile:
-Yemek Sepeti Elektronik İletişim Perakende Gıda Lojistik A.Ş.
-Zomato İnternet Hizmetleri Ticaret A.Ş.
-Commencis Teknoloji A.Ş.
-Markafoni Elektronik Pazarlama ve Ticaret A.Ş.
-Limango Dış Ticaret ve Sanal Mağazacılık Hizmetleri Ltd. Şti.
-Mynet Medya Yayıncılık Uluslararası Elektronik Bilgilendirme ve Haberleşme Hizmetleri A.Ş.
-Grupanya İnternet Hizmetleri İletişim Organizasyon Tanıtım ve Pazarlama A.Ş.
-41 29 Medya İnternet Eğitimi ve Danışmanlık Reklam Sanayi Dış Ticaret A.Ş.
-Havas Worldwide İstanbul İletişim Hizm. A.Ş.
-Noktacom Medya İnternet Hizmetleri San. ve Tic. A.Ş.
-Meal Box Yemek ve Teknoloji A.Ş.
-NTV Radyo ve Televizyon Yayıncılığı A.Ş.,
-Google Reklamcılık ve Pazarlama Ltd. Şti.
-Sahibinden Bilgi Teknolojileri Paz. ve Tic. A.Ş.
-Peak Oyun Yazılım ve Pazarlama A.Ş.,
-Veripark Yazılım A.Ş.
-Koçsistem Bilgi ve İletişim Hizm. A.Ş.
-Zeplin Yazılım Sistemleri ve Bilgi Teknolojileri A.Ş.
-DSM Grup Danışmanlık İletişim ve Satış Ticaret A.Ş.
-Etiya Bilgi Teknolojileri Yazılım Sanayi ve Ticaret A.Ş.
-Logo Yazılım Sanayi ve Ticaret A.Ş.
-Çiçek Sepeti İnternet Hizmetleri A.Ş.
-Doğuş Planet Elektronik Ticaret ve Bilişim Hizmetleri A.Ş.
-Valensas Teknoloji Hizmetleri A.Ş.
-Mobven eknoloji A.Ş.
-Pizza Restaurantları A.Ş.
-Mawarıd Gıda Ticaret A.Ş.,
-Anadolu Restoran İşletmeleri Ltd. Şti.
-TAB Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş.
-İş Gıda A.Ş.
-Migros Ticaret A.Ş.
-Getir Perakende Lojistik A.Ş.
hakkında soruşturma açılmasına karar vermiştir."
Pandemi ile birlikte birçok alanda olduğu gibi transfer dünyasında da oyunun kuralları yeniden yazılıyor. Patronla sürekli gittiği mekanlarda bir araya gelme çabaları, defalarca yapılan buluşmalar, hatta patrondan önce birlikte çalıştığı beyin avcısı ile yürütülen fiziki süreç artık yok. İşler uzaktan yapılabildiği gibi yöneticiler de uzaktan seçiliyor. Yeni normalin transfer iklimini değerlendiren global yönetici yerleştirme ve danışmanlık şirketi Egon Zehnder’in Türkiye CEO’su Murat Yeşildere çarpıcı açıklamalarda bulundu. Artık eskisi gibi adaylarla uzun flört yemekleri, buluşmalar yaşanmadığını söyleyen Yeşildere, “Artık üst düzey yöneticileri ne biz görüyoruz ne de patronlar. Patronlar buluşmadan yönetici seçiyorlar. Geçtiğimiz günlerde bunun bir örneğini bir bankaya genel müdür yardımcısı yerleştirirken yaşadık” dedi.
Küresel alımın ön buluşma yeri İstanbul oldu
Yeşildere’nin verdiği bilgilere göre yönetici işe yerleştirme piyasasında 2020’nin mart-mayıs döneminde bir durgunluk yaşandı. Arkasından yaz aylarında bu travmayı atlatmaya başladıklarını söyleyen Yeşildere, çalışmalarının büyük kısmını online yürüttüklerini belirtti. Yeşildere, “Önceden sürekli seyahat vardı. Bu bizim daha az sayıda adayla görüşmemize izin veriyordu. Şimdi ise aynı pozisyon için günde 6 görüşme yapabiliyoruz. Süreç çevrimiçi dönüyor. Oturuşunu, tavrını göreyim, yemekte buluşayım gibi talepler artık söz konusu değil. Bu hem aday sayısını artırıyor hem de uluslararası fırsatları artırıyor” diye konuştu.
Online yönetici seçme durumunu tercih etmeyen, hala mutlaka bir araya gelmek isteyen patronlar da olduğunu belirtti Yeşildere. İstanbul’un coğrafi konumunun bu alanda da ortaya çıktığını dile getiren deneyimli beyin avcısı kıtalar arası aday görüşmelerinde İstanbul’un buluşma noktası olarak tercih edildiğini vurguladı. Dedi ki; “Adaylar ve patron farklı kıtalardan olduğunda İstanbul’un önemi artıyor. Türkiye, zaman dilimi olarak da kimseye çok dezavantajlı gelmiyor. Temmuz ayında Hindistan’dan bir şirket CEO alımı için son üç adayla buluşacaktı. Biri ABD, biri Almanya biri de İngiltere’den olan bu adaylar ülkelerinden çıktıkları taktirde sıkıntı yaşayacaklardı. Türkiye bu anlamda hepsini buluşturan ve riski daha az kabul edilen bir konumdaydı. Her birine buradan otel ayarlandı. Hindistan’dan patron geldi. Adaylarla görüşüldü ve biri seçildi.”
Türklerin “yılmazlık kasları” çok güçlü
Pandemide uluslararası görevlerde bulunan “expat” adındaki yöneticilerin de çalışma biçimlerinin değiştiğini belirten Murat Yeşildere, artık bu görevlerde bulunan kişilerin ülkelerine döndüklerinin altını çizdi. “Expat denilen yöneticilere verilen paketler küçüldü. Türkiye’den Japonya’yı yönetmek mümkün hale gelince expat’ın anlamı da kalmadı. Ömünüzdeki 2-3 yılda bu pozisyon aşağı yönlü olacaktır” diyen Yeşildere, dijital kuralların arttığı çalışma dünyasında Türk yöneticilerin avantajlarını şöyle anlattı:
- Sadece mekan esnekliği değil, zaman esnekliği de iş hayatını ele geçirmeye başladı. Ancak burada sorun, ülkeler arasındaki zaman dilimi. Global şirketlerde Türk yöneticiler bu açıdan avantajlı çünkü Türkiye iki zaman dilimine de çok uzak değil. Bu da hemen fark edildi.
- Türk yöneticilerin küresel şirketlerde bölgesel rolleri arttı. Bunu daha çok içeriden atamalarda görüyoruz. Bunun nedenlerinden biri de Türk yöneticilerin “yılmazlık kaslarının” güçlü olması. İngilizcede “resilience” denilen kavramın karşılığı olarak bunu kullanıyoruz. Bu sadece dayanıklılık değil, vazgeçmemek ve krizin içindeyken de atak yapabilme becerisi.
‘Tükenmişlikte zirve yakındır’
İş hayatında bir fırsat gibi görülen mekan ve zaman esnekliğinin aslında yaklaşan bir krizin de işareti olabileceğini belirtti Murat Yeşildere. Adını da “Tükenmişlik krizi” koydu. “Çalışma dünyasında tükenmişliğin zirve yaptığı iki dönem var: Bilgisayarın iş hayatına girdiği 1970’ler ve cep telefonlarının yarattığı 1990’lar. Şimdi esnekliğin yarattığı yeni bir zirveye doğru gidiliyor” diyen Yeşildere’ye göre yeni bir kriz çok da uzak değil. Şu andaki çalışma şartlarının sürdürülebilir olmadığını vurgulayan ünlü beyin avcısı, tüm kuralların sıfırlanması ve yeniden yapılanması gerektiğinin altını çizdi. Aslında Murat Yeşildere’ye göre bu sıfırlanma zorunlu: “Çünkü yeni nesil ‘günümün 12 saatini rahat geçirmek için 12 saat çalışmalıyım’ mantığının arkasında yaşamsal bir anlam arıyor. Onlar bizim gibi 12 saatlik çalışmayı rahatça 16 saate çıkarmayı kabul etmiyor. O zaman geri kalan hayatın anlamını sorguluyor. Bu neslin yeteneklerini kaçırmamak adına şirketlerin yeni kurallar getirmesi gerek.”
Kaynak:
https://www.dunya.com/kose-yazisi/flort-yemekleri-bitti-patron-yoneticisini-gormeden-ise-aliyor/616787
İki gündür çok yoğun sorular geliyor. Artık emekli olmak için işten ayrılmaya gerek kalmadı mı diye soruluyor. 3 Mart 2021 tarihli ve 31412 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2019/104 Esas ve 2021/3 Karar sayılı Anayasa Mahkemesi Kararı ile yaşlılık aylığı bağlanacak sigortalıların “işten ayrılmaları” kuralına dair önemli bir iptal kararı alınmış bulunmaktadır.
Anayasa Mahkemesi’nin ilgili kararı sosyal sigortalılık başlangıç tarihinin ve yaşlılık aylığına hak kazanılmasının tespitine ilişkin Yargıtay’da açılan bir davada 506 sayılı Kanun’daki “…çalıştığı işten ayrıldıktan sonra…” (yaşlılık aylığının bağlanması) kuralının Anayasa’ya aykırı olduğu kanısında varan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun AYM’ye itirazı ile gerçekleşmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun itiraz yoluyla başvurusu sonucu alınan kararda 17/7/1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun mülga 62. maddesinin birinci fıkrasında yer alan “...çalıştığı işten ayrıldıktan sonra...” ibaresinin Anayasa'nın 2., 10., 48., 49. ve 60. maddelerine aykırılığı ileri sürülerek iptaline ve yürürlüğünün durdurulmasına karar verilmesi talep edilmiştir. Anayasa Mahkemesi söz konusu talebi kabul ederek ilgili yasa hükmünün İPTALİNE karar vermiş bulunmaktadır.
İptal kararında yaşlılık aylığı talebinde bulunabilmek için çalışılmakta olan işten ayrılmayı öngörmesi nedeniyle çalışma hak ve özgürlüğünü ihlal ettiği ifade edilmiştir. Keza kararda, 29/4/1986 tarihli ve 3279 sayılı Kanun'la yapılan değişiklikle yaşlılık aylığı bağlananların sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle hem aylık almalarının hem de çalışmalarının mümkün olduğu, bu durumda yaşlılık aylığı için işten ayrılma koşulunun aranmasının bir öneminin kalmadığı, nitekim itiraz konusu kuralla öngörülen şekli şartı yerine getirmek için sigortalının çalıştığı işten çıkışını yaptırıp yazılı tahsis talebinde bulunduktan sonra sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle ertesi gün işbaşı yapabileceği, koşulları taşıyan sigortalıya mevzuat uyarınca tahsis talebinden itibaren üç ay içinde Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından aylığın bağlanması gerektiği ancak uygulamada bu sürenin çok daha uzun olduğu, bu durumda kural uyarınca işten ayrılmış olan sigortalının aylık bağlanıncaya kadar hiçbir gelirinin olmayacağı, hizmet akdi ile çalışanların da Emekli Sandığı iştirakçileri gibi çalıştıkları işten ayrılmaksızın talepte bulunabilmelerinin ve talebin kabul edildiği tarihe kadar çalışabilmelerinin eşitlik ilkesine uygun olacağı belirtilerek kuralın Anayasa'nın 2., 10., 48., 49. ve 60. Maddelerine aykırı olduğu ifade edilmiştir.
506 sayılı Kanun’da yer alan mülga hükme göre hizmet akdine bağlı olarak çalışan sigortalının yaşlılık aylığına hak kazanabilmesi için yaş, prim gün sayısı ve sigortalılık süresi şartlarının yanı sıra yazılı olarak tahsis talebinde bulunmadan önce kural uyarınca çalıştığı işten ayrılması gerekmektedir. Başka bir ifade ile “işten ayrılarak, aktif çalışma yaşamından uzaklaşmak” emekli olabilmenin koşulu sayılmıştır.
Söz konusu düzenleme, 5510 sayılı Kanun’un 30’uncu maddesinde ise “(a) ve (b) bentlerinde belirtilen sigortalılardan yaşlılık aylığına hak kazananlara, yazılı istek tarihinden sonraki, (…) ay başından itibaren aylık bağlanır.” şeklinde değiştirilmiştir. Ancak halen 506 sayılı Kanun ve geçici hükümlerine göre yaşlılık aylığı bağlanan kişiler açısından önceki hüküm uygulanagelmeye devam etmiştir.
Söz konusu Anayasa Mahkemesi kararı sonrasında yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunabilmesi için işten ayrılma (aktif olarak iş yaşamında bulunmama) şartı iptal kararı olan 14.01.2021 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Söz konusu iptal kararı emekli aylığına (sosyal sigortalardaki teknik adıyla yaşlılık aylığına) başvuran sigortalılar açısından önemli bir düzenlemedir.
Ancak hemen belirtelim ki, konuya ilişkin SGK tarafından yapılacak düzenlemeler henüz açıklanmadı. SGK bu konuda nasıl bir tutum belirledi, nasıl bir düzenleme yapmayı düşünüyor hep birlikte göreceğiz.
https://www.dunya.com/kose-yazisi/emeklilik-icin-isten-ayrilma-sarti-kaldirildi/613205
Geçtiğimiz hafta işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesihlere ilişkin SGK çıkış kodu değişikliği yapıldı. SGK’nın 2021/9 sayılı Genelgesi ile işten ayrılış nedenleri tablosundaki “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu çıkarılmış ve “41-” nolu koddan sonra gelmek üzere bir dizi yeni işten ayrılış kodu düzenlendi.
SGK tarafından 08/04/2021 tarihinde yayınlanan 2021/09 sayılı Genelge ile birbirinden farklı fesih nedenlerinin tamamının aynı kod (Kod-29) ile bildiriminin çalışma hayatında belirsizliklere yol açması ve çalışanların mağduriyetine neden olması nedeniyle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin tamamı için ayrı işten çıkış kodlarının belirlenmiştir.
Esasen devamsızlık yapanla tacizde bulunan veya hırsızlık yapan işçinin aynı kodla bildirimi çok doğru değildi. İşte yapılan bu düzenleme ile mazeretsiz devamsızlık hali ile hırsızlık gibi birbirinden farklı fesih sebeplerinin farklı bildirim kodları ile yapılması mümkün olmuştur.
Yeni düzenlemeye göre İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin ikinci fıkrasına göre yapılacak fesih bildirimlerine ait işten çıkış kodları aşağıdaki gibi kullanılacaktır.
Kaynak:
https://www.dunya.com/kose-yazisi/ahlak-ve-iyi-niyete-uymayan-iscinin-feshi/618057
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kamuoyunda son dönemde tartışma konusu olan Kod 29 uygulamasıyla ilgili olarak SGK genelgesinde yapılan değişiklik ile ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin tamamı için ayrı ayrı kodlar belirledi. Kurum Kod 29 ile işten çıkarılan kişilere ilişkin istatistikleri de paylaştı
Son dönemde kamuoyunda pandemi döneminde getirilen işten çıkarma yasağını delmek için kullandığı belirtilen Kod 29 uygulamasıyla ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) yeni bir düzenlemeye gitti.
SGK genelgesinde yapılan değişiklik ile ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin tamamı için ayrı ayrı kodlar belirlendi. SGK'dan yapılan açıklamada böylelikle mazeretsiz devamsızlık hali ile hırsızlık gibi birbirinden farklı fesih sebeplerinin farklı bildirim kodları ile yapılması sağlanarak, olası sorunların önüne geçileceği ifade edildi.
SGK açıklamasında birbirinden farklı fesih nedenlerinin tamamının aynı kod (Kod-29) ile bildiriminin çalışma hayatında belirsizliklere yol açtığının görülmesi üzerine bu düzenlemeye gidildiğini belirtti.
Düzenlemeyle yeni kodlar getirildi
Söz konusu düzenlemeyle farklı kodlarla farklı fesih sebepleri de tanımlandı. Yeni kodlar şöyle sıralandı:
Kod 42- Gerçeğe aykırı CV sunma
Kod 43- Şeref ve haysiyet kırıcı isnadda bulunma
Kod 44- Cinsel tacizde bulunma
Kod 45- İşyerine sarhoş gelme ve işveren ya da işçilere sataşma
Kod 46- Hırsızlık ya da mesleki sırları ortaya atmak
Kod 47- İşyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan suç işlenmesi
Kod 48- İzinsiz haklı sebebe dayanmayan devamsızlık
Kod 49- Ödevli olunan işleri hatırlatıldığı halde yapmamak
Kod 50- İşin güvenliğini ve makineleri hasara uğratma
2020'de 176 bin 662 kişi Kod 29 ile işten çıkarıldı
Kurum açıklamasında Kod 29 ile işten çıkarılanlara yönelik istatistikleri de verdi. Buna göre 2018'de 233 bin 430 kişinin işten çıkarılma nedeni Kod 29 olarak gösterilirken, 2019'da bu sayı 194 bin 524, salgın yılı olan ve fesih yasağı uygulamasının olduğu 2020'de ise 176 bin 662 oldu.
SGK fesih kısıtından önceki dönemde aylık ortalama 17 bin çalışanın işten ayrılış nedeninin Kod-29 olarak bildirildiğini, fesih kısıtından sonraki dönemde bu sayının daha düşük olup aylık ortalama 15 bin kişi olduğunu belirtti.
