İşten çıkarma yasağı 2 ay uzatıldı

 Resmi Gazete'de yayımlanan Cumhurbaşkanı kararıyla işten çıkarma yasağı 2 ay daha uzatıldı

Cumhurbaşkanlığı'nın "4857 Sayılı İş Kanununun Geçici 10 uncu Maddesinin Birinci ve İkinci Fıkralarında Belirtilen Sürelerin 17/1/2021 Tarihinden İtibaren İki Ay Uzatılmasına Dair Karar"ı Resmi Gazete'de yayımlandı.

Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işverenin 3 aylık süre ile çalışanını işten çıkarma yasağı,17 Ocak 2021'ten itibaren 2 ay daha uzatılmıştı.

Yargıtay'dan emsal karar: Üst düzey yöneticiler ya da müdürler fazla mesai ücreti alamaz

 Yargıtay, müdür ya da üst seviyede yönetici olarak çalışanlara fazla mesai ücreti ödenmeyeceğine hükmetti. Kararın gerekçesini de açıklayan yüksek mahkeme, yöneticilerin çalışma gün ve saatlerini kendileri belirlediği için fazla çalışma ücretine hak etmediğine dikkat çekti.

Özel bir şirkette pazarlama müdürü olarak çalışan genç, hiçbir tazminat ve işçilik alacağı ödenmeden kapı önüne konuldu. İş Mahkemesi'nde dava açan pazarlama müdürü, maaş ve prim sistemi ile çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı şirket avukatı ise haksız davanın reddine karar verilmesini savundu. Mahkeme davanın kısmen kabulüne hükmetti. Kararı her iki taraf avukatı da temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

MÜDÜRE FAZLA MESAİ ÜCRETİ YOKGeçtiğimiz günlerde kararını açıklayan 9. Hukuk Dairesi, özel sektörde müdür ve yönetici olarak çalışan kimselerin fazla mesai ücreti alamayacağına hükmetti.Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlü olduğunun vurgulandığı kararda şu ifadeler yer aldı:"İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.Davacı vekili, dava dilekçesinde, davacının satış pazarlama müdürü olduğunu iddia etmiş dosya kapsamında dinlenilen taraf tanıkları da, davacının proje ve satış müdürü olarak çalıştığını beyan etmişlerdir. Somut uyuşmazlıkta, davacıyla aynı yerde görev yapan ve davacıya talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunup bulunmadığı, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleyip belirmediği hususlarının araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca yapılacak araştırma sonrasında davacının üst düzey yönetici olmadığı belirlenirse fazla mesai ücret alacağı hesaplanırken tanıkların çalıştıkları dönemle sınırlı olarak tanıklıkları geçerli kabul edilerek hesaplama yapılmalıdır. Temyiz olunan kararın bozulmasına oy birliği ile hükmedilmiştir"

Evden çalışmanın en iyi ve en kötü yanları

 COVID-19 sürecinde işlerini evden yürüten pek çok kişi var. Yapılan ankete göre evden çalışmanın;

📌En iyi yanları esnek takvim ve esnek çalışma alanları

📌En kötü yanları ise yalnızlık, iş birliği ve iletişim zorlukları. 

https://www.linkedin.com/posts/dijitaltr_covid-19-s%C3%BCrecinde-i%C5%9Flerini-evden-y%C3%BCr%C3%BCten-activity-6739575712144990208-PzF2

Evden çalışma uygulaması şirketlere ne öğretti?

 Pandemi çalışanların ve şirketlerin çalışma biçimlerini değiştirdi. Bu değişim büyük ihtimalle kalıcı olacak ve bazıları için bu iyi haber

Mart ayından bu yana milyonlarca çalışan, uzun süredir evden çalışanların bildiği bir gerçeği doğruladı: Ofis dışında olmak kişilerin verimliliğini arttırabilir.

ServiceNow’un yöneticilerinden Glenn Hanton, şirketinin Mart ayında evden çalışma uygulamasına geçmesiyle birlikte “ilk fark ettiğimiz şey teknik destek ekibimizin verimliliğinin artmış olmasıydı” dedi.

Hanton’a göre teknik ekip daha fazla soruna müdahale etti ve sorunların çözümü hızlandı. Bunun sonucunda, “geçtiğimiz yıllardaki anketlere kıyasla müşteri memnuniyeti puanlarımız rekor kırdı” dedi.

Bu, farkındalık geleneksel işyerlerinin sonunu getirebilir. Hanton, “benim görüşüm her zaman ofiste ne kadar zaman geçirdiğinizin değil, sağladığınız çıktının ve ekibinize ve şirketinize kattığınız değerin önemli olduğu yönünde” dedi. Açıklamasının devamında, “korona virüs sonrası hayata hazırlanırken, gerek evden çalışma, gerek hibrit çalışma için ofiste geçirilen sürenin uzunluğuna verilen değer ortadan kalkacak” ifadesini kullandı.

Çalışmalar uzaktan çalışan birçok kişinin evden çalışma konusunda olumlu düşüncelerinin olduğunu gösterdi.

Cardiff University Sosyal Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Alan Felstead, “şirketlerin evden çalışma uygulamasına ani geçişten öğrendiği en önemli şey, bu sistemin şirket ve çalışanları sorunsuz bir şekilde işlediği” dedi.

Özgürlük yaratıcılığı yükseltiyor

Evden çalışmanın verimliliği düşürdüğü yönündeki yanlış algıyla birlikte, evden çalışma aynı zamanda yaratıcılığı ve sorun çözme kabiliyetini azalttığı varsayımına da karşı çıktı. Elbette, ofislerin toplantı oldalarında gerçekleştirilen toplantılar etkili olabilir.

Ancak tam zamanlı olarak evden çalışmaya başlayanların büyük çoğunluğu, kendi iş rutinlerinin sürdürürken farklı bir yaratıcılık modeli buldu. Örneğin, insanlar en iyi fikirlerini yürüyüşe çıktıklarında, hızlı bir duş aldıklarında ya da bir dergiye bakarken bulabilirler. Bunların herbirini evde yapmak çok daha kolay.

Ekibi destekliyor

Artan verimlilik oldukça olumlu olsa da, Hanton aynı zamanda, çalışanların psikolojisinin de korunması gerektiğini düşünüyor. Hanton, “moralleriyle ilgili çalışanlarımıza düzenli olarak anketler gönderiyoruz” dedi. Bu ev arkadaşları olma ihtimali ya da yalnız yaşama ihtimali yüksek olan daha genç yaştaki çalışanlar için özellikle önem kazanıyor. Aynı zamanda çocuklarına ya da diğer aile bireylerine bakanlar da destek ihtiyacı duyuyor. 

Gartner’ın İnsan Kaynakları Müdürü Brian Kropp, “birçok kurum her çalışanın yaşadığı zihinsel güçlükleri kabul etti ve kişisel durumlarıyla ilgili bilgi toplayarak, kişiye özel destek programları sundu” dedi.

Bu destek programları, yeni çalışma düzeninin önemli özelliklerinden biri olacak. Bir başka özellik de, boş gün uygulaması olacak. 

Hanton bazı çalışanların daha uzun aralara ihtiyaç duyduğunu söyledi ve “çalışanlarımıza bir süre dışarı çıkmalarını, aileleriyle vakit geçirmelerini tavsiye ediyoruz” ifadesini kullandı.

Teknolojik ekip çalışması

Kitlesel olarak evden çalışmaya geçişin öğrettiklerinden bir başkası da, bu uygulamanın günümüzün teknolojisi olmaksızın gerçekleşemeyecek olması. Video konferans yöntemi, evden çalışmayı mümkün kılan teknolojilerden bir tanesi. 

Felstead, “hepimiz günlük hayatımızın bir parçası olarak video konferans uygulamalarını kullanmayı öğrendik ve sonuç almak için her zaman yüz yüze görüşmemiz gerekmediğini fark ettik” dedi.

Teknoloji başka alanlarda da fayda sağladı. ServiceNow’un dijital iş akışı çözümlerine, bulut sistemlerinden erişim sağlanabiliyor. Şirketin kendi teknik destek ekipleri, pandeminin başlangıcından bu yana dünyada dokuz farklı bölgede hizmet veriyor. Uzaktan  çalışmanın elbette bazı zorlukları var. İşyerindeki beklenmedik toplantılar ve sohbetler, pandemi döneminin rutininin dışında kaldı. Sonuç olarak işverenlerine daha az bağlı hale gelebilir. 

Kropp, “şirketler çalışan performansını korumak için olduğu kadar, sosyal bağları güçlendirmek için de stratejiler geliştirmeli” dedi.

İş-hayat dengesi

Her iş gününde daha kişiselleştirilmiş bir rutin oluşturmak daha sağlıklı bir iş-hayat dengesi ortaya çıkarıyor. Hanton ve ekibine göre, bu yaşadığımız krizin olumlu yanlarından bir tanesi. Gün içinde, yolculuk etmiyor olmak da olumlu bir gelişme. Hanton, “‘işi bırakıp çocuğumu okuldan almaya gidebiliyorum’ ya da ‘evden çalıştığım zaman işe ilgimi daha çok verebiliyorum’ gibi yorumlar duydum” dedi. 

Açıklamasının devamında, “çalışanlarımızın bir bölümü işe gidip gelmek için her gün iki saatten fazla zaman harcıyordu, şimdi bu zamanın ziyan olmadığını düşünüyorlar” ifadesini kullandı.

 

Kocaeli’de inovasyon yapan gençler yetişiyor

  Kocaeli, her alanda olduğu gibi eğitimde de gerçekleştirilen önemli projeler ve atılan adımlarla büyük takdir topluyor. Kocaeli’nin devlet erkânının da şehre olan ilgisi ve desteğiyle birçok sektörde elde ettiği başarılarının, diğer illerimize örnek olduğunu düşünüyorum. Kent, iki üniversitesi, ara eleman sorununa çözüm olacak meslek liseleri, Türkiye’nin en donanımlı bilim merkezi olan Kocaeli Bilim Merkezi, Robotik Kodlama Atölyeleri, meslek edindirme kursları, sanat okulları ve üniversite sanayi işbirliğine örnek çalışmalarıyla geleceği parlak, donanımlı ve inovatif gençler yetiştirme yolunda emin adımlarla ilerliyor.

Geçtiğimiz günlerde, Milli Eğitim Bakanı Ziya Selçuk, Kocaeli Büyükşehir Belediyesi tarafından hayata geçirilen Kocaeli Robotik Kodlama Atölyeleri Projesi’nin (KODELİ) tanıtım törenine katıldı. Kentin 97 eğitim kurumunda robotik kodlama atölyesi kurulacağı müjdesinin verildiği programda, Bakan Selçuk, “Kocaeli Türkiye’ye örnek oluyor, bu çalışmayı takdir ediyoruz” sözleriyle Kocaeli’ye övgüler yağdırdı. Ayrıca, Kocaeli’nin bugüne kadar eğitime 300 milyon lira katkı sağladığını da açıkladı. 10 yıl önce temelleri atılan KODELİ projesinin gençlerin kodlama, inovatif akıl ve continental zekâyla yetişmeleri için son derece önemli bir eğitim hamlesi olduğuna inanıyorum.

GEBKİM Mesleki ve Teknik Anadolu Lisesi’ni de ziyaret eden Bakan Selçuk, GEBKİM MTAL’nin okul-sanayi işbirliğine örnek olduğunu, “Mesleki eğitimde sanayicilere de büyük görev düşüyor ve GEBKİM Vakfı yöneticileri GEBKİM MTAL’de bu görevi yerine getiriyor. Burada bir başarı hikayesi yazılmış” sözleriyle dile getiriyor. Bakan Selçuk’un belirttiği gibi, GEBKİM MTAL’nin, Uygulama ve Pilot Üretim Tesisi, kimya ve endüstriyel otomasyon laboratuvarları, anaokulu binası, İngilizce Sokağı ve birçok sosyal kültürel donatılarıyla Türkiye’ye örnek model oluşturan bir okul olduğu kanısındayım. GEBKİM MTAL’nin, okul-sanayi işbirliğine verdiği önem ve Avrupa’ya açılma hedefiyle yürüttüğü çalışmalar da takdire şayan.

Kocaeli’de nitelikli eğitime destek olan projelere, kentte faaliyet gösteren odaların da katkılarını göz ardı etmemek gerekiyor. Kocaeli Ticaret Odası’nın (KOTO), iş dünyasına nitelikli eleman yetiştirmek amacıyla eğitime kazandırdığı, makine, otomasyon ve mobilya alanlarında tam burslu hizmet veren Özel KOTO AOSB Mesleki ve Teknik Anadolu Lisesi de, mezun olan öğrencilerinin iyi okullara yerleşmesini sağlarken, bir kısmını da çeşitli meslek dallarında istihdam ediyor.

Gebze Ticaret Odası’nın kurduğu İnovasyon Akademisi de, Endüstri 4.0 devriminin teknolojiyle birleştiği günümüzde, gençlerimizin ve çocuklarımızın üretken ve inovatif düşünceye sahip olmalarını sağlamak amacıyla Robotik Kodlama ve Maker eğitimleri veriyor. Öğrencilerin burada algoritmayı ve kodlamayı öğrenirken, bilgilerini de girişimci ve yenilikçi işgücüne dönüştüreceklerini, bu sayede işgücü potansiyelinin sanayinin ihtiyaç duyduğu niteliğe kavuşacağını düşünüyorum.

Hepimiz biliyoruz ki geleceğimiz teknolojiyle şekilleniyor, bu dönüşümün ilk basamağı da çocuklarımız ve gençlerimiz. Onlara, yeni fikirler üretmelerini, geliştirmelerini ve icat etmelerini sağlayacak donanımlı ortamları oluşturmak da bizlerin görevi. Kocaeli’nin, çocuklarımıza sağladığı bu altyapıyı güçlendirmek için eğitimde çığır açacak birçok projeye daha imza atacağına inancım sonsuz.

Alıntı:

https://www.dunya.com/kose-yazisi/kocaelide-inovasyon-yapan-gencler-yetisiyor/601315

Yeni nesil İK

 “Yetenek Alışverişi Programı'nı başlatıyoruz! Kuşaklar arası öğrenme ortaklığı kuracağımız bu programda kendimizi ve karşımızdaki kişiyi daha iyi anlamaya, fark etmeye ve güçlendirmeye götürecek bir yolculuğa çıkacağız. Programın detaylarını paylaşmak üzere tüm çalışanlarımızı 29 Temmuz Çarşamba günü saat 15:00'te Yetenek Alışverişi Sunumu'na davet ediyoruz.”

Yukarıda, çalışan memnuniyetini ilke edinmiş yeni nesil bir şirketin insan kaynakları (İK) biriminden, çalışanlara gönderilmiş bir duyuru metnini okudunuz. “Duyduğunuzu Hiç Dinlediniz mi?” Bu da aynı şirkette düzenlenmiş ilginç bir diğer etkinliğin başlığı. Bunun gibi birçok eğitim programı, şirketin İK biriminin teşvikleriyle düzenleniyor. Amaç, çalışanlar arasındaki bilgi, yetenek ve ilgi alanlarının paylaşımını sağlayarak firmalarından duydukları memnuniyeti ve aidiyet duygusunu güçlendirmek. Örnek olarak seçtiğimiz şirketin, 2020 yılında kendi kategorisinde Türkiye'nin en iyi işvereni seçildiği dikkate alındığında, tercih edilen İK stratejisi ile başarının sağlandığını kabul etmek gerekiyor. Bunun gibi sadece dönemsel kâr-zarar eksenli bakış açısıyla değil, sürdürülebilir gelişmeyi sağlamaya yönelik daha çağdaş uygulamaları benimsemiş firmaların ülkemizde de artması ekonomimiz açısından son derece önemlidir.

Şirketlerde personel bölümlerinden, İK birimine geçişin sadece kavramsal bir değişiklik olmadığını, özlük veya bordrolama gibi idari fonksiyonların ve mevzuata hakim olmanın ötesinde, işe alımdan eğitime, işveren markasından terfilere kadar geniş bir perspektifte, yaratıcı yeni fikirleri uygulamaya dönük bir dönüşümü kapsadığını belirtmek gerekiyor. Bu tür şirketlerde İK birimi, çalışan ile şirket arasında görev ve sorumlulukları düzenleyen bir birim olmanın çok ötesine geçerek, yönetim kararlarının şekillenmesinde rol alan, anlaşmazlıklarda makul bir çözüm arayan bir birim konumuna getiriliyor.

Araştırmalar, iş yerinde kendisine değer verildiğini gören çalışanın işlerine, iş arkadaşlarına ve şirketine daha bağlı olduğunu ve bu durumun iş verimliliğini arttırdığını gösterince, yeni nesil İK birimleri de, çalışanların üretkenliğini ve performansını arttıracak projelere yöneldi. Bu prensiple çalışan İK birimleri, sürekli eğitim, öğretim ve kariyer gelişimini sağlayan programlar geliştirmek için kafa yormaya başladı. Bu dönüşüm, stres yönetimi atölyeleri, meditasyon odaları gibi çalışanların zihinsel rahatlamasına imkan tanıyacak ortamların yaratılması boyutuna kadar vardı. Hazırlanan refah programları ile çalışanların tükenmişliği azaltılırken, fiziksel ve zihinsel yönden rahatlamaları sağlanarak, üretken bireyler olmaları hedefleniyor. Şüphesiz, bu yeni nesil İK uygulamaları iyi uygulama örneği olarak artmaya devam edecektir.

Kaynak:

https://www.dunya.com/kose-yazisi/yeni-nesil-ik/476901

Açlık ve yoksulluk sınırları ne söylüyor?

 TÜRK-İş ve DİSK Birleşik Metal’in açıkladıkları açlık sınırı, 2324 lira olan asgari ücreti geçmiş durumda... TÜRK-İş’e göre 4 kişilik çekirdek ailenin sağlıklı ve dengeli beslenmesi için gıda harcaması tutarı (açlık sınırı) 2.492 lira oldu. Yoksulluk sınırı ise 8 bin lirayı aştı.

TÜRK-İş tarafından açıklanan ekim ayı açlık ve yoksulluk sınırı büyük bir bozulmaya işaret ediyor. 4 kişilik çekirdek ailenin sağlıklı ve dengeli beslenmesi için gıda harcaması tutarı (açlık sınırı) 2.492 lira. Gıda ile birlikte giyim, kira, elektrik, su, yakıt, ulaşım, eğitim, sağlık harcamalarının eklenmesiyle oluşan yoksulluk sınırının ise 8.086 lira olduğu açıklandı.

Açıklamada Ankara’da gıda fiyatlarının bir önceki aya göre yüzde 1.41, yılbaşına göre yüzde 14.78, geçen yılın aynı ayına göre yüzde 20.59, 12aylık ortalamaya göre yüzde 14.54 yükseldiği görülüyor.

DİSK’e bağlı Birleşik Metal-İş Sendikası’nın açıkladığı Eylül 2020 açlık sınırı rakamı 2.360 ile TÜRK-İş’ten biraz düşük, yoksulluk sınırı rakamı ise 8.165 ile daha da yüksek. Birleşik Metal’in açıklamasından görüyorum ki, yıllık mutfak enflasyonu yüzde 31. Birleşik Metal bu dönem içinde elektriğe % 45, doğalgaza % 31 zam yapıldığının özellikle altını çiziyor.

Bu konunun COVID sonrası yeni bir boyutu ortaya çıktı, bunu da TÜRK-İş’in açıklamasından öğreniyoruz. Aylık asgari ücretin 2.324 lira olduğu bu ortamda, ücretsiz izne çıkarılan işçilere aylık nakdi destek sadece 1.168 lira.

Dünya Gıda Örgütü (FAO) ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO ) yoksulluk konusunu ele alıyorlar. Yoksulluk tanımını yaparlarken, “Yoksulluk insanın temel ihtiyaçlarını karşılayamamak durumudur” diyorlar. Türkiye’nin arasında yer aldığı Doğu Avrupa ülkelerinde yoksulluk sınırı günlük 4 dolar. Ancak Türkiye’nin Doğu Avrupa ülkeleri arasında anılmasının doğru olmadığı düşüncesindeyim, bu yanıltıcı olur. FAO ve WHO yetişkinlerin çalışma alanlarına göre günlük 2.000-2.400 kalorilik gıdaya ihtiyaçları olduğunu, işçilerin bazı çalışma alanlarında kalori ihtiyaçlarının 3.500-4000 kaloriye yükseldiğini belirtiyor… Bence temel alınacak nokta bu olmalı.

Bu ortamda DİSK–AR’ın tüketici güven endeksinde metodolojik değişim önerisini yerinde ve anlamlı görüyorum.

Osman AROLAT

Alıntı:

https://www.dunya.com/kose-yazisi/aclik-ve-yoksulluk-sinirlari-ne-soyluyor/486696

Kısa çalışma ödeneği ve işten çıkarma yasağı 2 ay daha uzatıldı

 Korona virüsün ekonomik yaralarını sarmak maksadıyla uygulamaya konulan kısa çalışma ödeneği ve işten çıkarma yasağı 2 ay daha uzatıldı

Yeni tip korona virüs (Kovid-19) salgınında kısa çalışma ödeneğinin verilmesine ve İş Kanunu uyarınca çalışanın iş akdinin feshinin kısıtlanmasına ilişkin düzenlemelerin süresi 2 ay daha uzatıldı.

Konuya ilişkin Cumhurbaşkanı Kararları, Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girdi.

Kısa çalışma ödeneğinin süre uzatımına ilişkin karara göre, 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun geçici 23. maddesinde belirtilen esaslar çerçevesinde, yeni tip koronavirüs nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamında zorlayıcı sebep gerekçesiyle 30 Haziran 2020'ye kadar kısa çalışma başvurusunda bulunan iş yerleri için kısa çalışma ödeneğinin süresi, 30 Haziran 2020 tarihli 2915 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile uzatılan 2 aylık süreden sonra başlamak üzere 2 ay daha uzatıldı.

Fesih kısıtına ilişkin düzenleme

İş Kanunu'nun geçici 10. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen süreler de 17 Kasım 2020'den itibaren 2 ay uzatıldı.

Söz konusu fıkralarda, her türlü iş veya hizmet sözleşmesinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler, iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, iş yerinin herhangi bir sebeple kapanması, faaliyetinin ve işin sona ermesi halleri dışında işveren tarafından feshedilemeyeceği düzenleniyor.

Fıkralarda ayrıca maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 3 aylık süreyi geçmemek üzere işverenin işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabileceği, bu kapsamda ücretsiz izne ayrılmanın, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermeyeceği belirtiliyor.

BAKAN SELÇUK'UN PAYLAŞIMI

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk da sosyal medya hesabında konuyla ilgili paylaşım yaptı.

Bakan Selçuk, yaptığı paylaşımda, "Salgının etkilerini azaltmak ve istihdamı korumak için Sosyal Koruma Kalkanımız ile çalışanlarımızı ve işverenlerimizi desteklemeye devam ediyoruz. Kısa Çalışma Ödeneği, Fesih Kısıtı ve Nakdi Ücret Desteği Cumhurbaşkanımız Sayın Recep Tayyip Erdoğan ’ın tensipleriyle 2 ay uzatıldı" ifadelerini kullandı.

İşsizlik Kaderimiz mi?

Son açıklanan işsizlik rakamlarına göre ülkemizde işsizlik oranı %13,4. Gençlere baktığımızda ise durum daha da vahim. 15-24 yaş arasındaki enerjilerinin doruk noktasındaki nüfusta işsizlik oranı %25,3. Dünyada da durum bizden farklı değil, herkes az ya da çok aynı problemle uğraşıyor. ABD’de nispeten Trump’ın başarılı olduğu söylenen işsizlik konusu, Korona virüs ile tersine dönüp 4,4’ten 14,7 ‘ye yükselmiş. AB’de ise işsizlik oranı %6,7 civarında seyrediyor. Bugünlerde işsizliğin ana sebepleri ise ekonomilerin iyi yönetilememesi, Korona virüs ve teknolojik gelişmeler sonucu otomasyonun artması, insan iş gücüne olan ihtiyacın azalması olarak gösteriliyor.

Kendi başına kimseye bağımlı olmadan bir hayat sürebilmek, özgürce istediği gibi yaşamak için bir iş sahibi olmak, üretmek, karşılığını almak herkesin arzuladığı ve günümüzde tarif edebildiğimiz ve tek bildiğimiz yaşam şekli. Oysa geleceği kurgulayanlar pek de böyle düşünmüyorlar. Çin’in en büyük e-ticaret şirketi Alibaba’nın sahibi Jack Ma’ya göre gelecekte haftada 3 gün, günde 4 saat çalışacağız. Önceden tanımlanabilen, robotların ya da makinelerin insanlardan daha ucuz, verimli ve hatasız yapabileceği birçok rutin iş artık makineler tarafından yapılacak. İnsanlara ise aileleriyle sevdikleriyle ya da sevdiği uğraşlarla geçirebileceği bolca zaman kalacak. Üstelik hayat standardımız da düşmeyecek çünkü makineler bizim yerimize üretmeye devam edecekler.

Bütün bunlar şimdilik biraz hayal gibi görünebilir ancak ayaklarımızı yere basıp Dünya Ekonomik Forumu’nun (WEF – World Economic Forum) bu ay yayınladığı “Mesleklerin Geleceği 2020” raporuna bir göz atalım. Raporda ortaya çıkan başlıca sonuçlar şöyle:

- Teknoloji her alanda kullanılmaya devam ediyor ve hız kesmeden devam edecek Bulut bilişim, e-ticaret ve büyük veri önemli öncelikli olarak iş dünyasında kullanılacak. Şifreleme, robotlar ve yapay zeka da yaygınlaşmaya devam edecek.

- Korona virüsünün yarattığı ekonomik durgunluk ve otomasyon iş dünyasında çalışanların hayatını olumsuz etkileyecek. Pandemi ile gelen ekonomik durgunluk bazı işlerin kapanmasına ve yok olmasına sebep olurken teknolojinin daha fazla benimsenmesiyle gelen otomasyon ile iş tanımlarında, yetkinliklerde dijital bir dönüşüm gerekecek. Uzaktan iş yapma yöntemleri, daha fazla internet üzerinden iş yapabilme becerileri ön plana çıkacak.

- Yok olan işlerden daha fazla yeni iş yaratılacak ancak yeni iş yaratma hızı düşecek. 2025 yılında 85 milyon iş insanlar ve makinalar tarafından ortak yapılacak. 97 milyon yeni iş ise yine insanlarla birlikte robotlar ve algoritmalarla paylaşılacak.

- Yeni işlerde aranan yetkinliklerde insan kaynağı bulmak zor olmaya devam edecek. Yeni oluşan işleri yapabilmek için en kısa sürede yeni yetkinlikler edinmek ve öğrenmek gerekecek. 2025 yılında en çok aranan beceriler olarak eleştirel düşünme, analiz etme-problem çözme, aktif öğrenme, öz yönetim, esneklik, stres yönetimi, dayanıklılık sayılabilir.

- Beyaz yakalı ofis çalışanları için şimdiden online (çevrimiçi) çalışma geleceğin işi olarak hayatımıza girdi bile. İşverenlerin %84’ü şimdiden süreçleri dijitalleştirerek uzaktan çalışma yöntemini benimsediler. Bu işverenler işlerinin %44’ünü uzaktan yapabilmek üzere hazırlanıyorlar. Çalışanların bu duruma adapte olması ve sosyalleşme, ilişki kurma, sahiplenme duygularını geliştirebilmek için de adımlar atıyorlar.

- Pandemi ve teknolojik gelişmelerin çifte etkisine karşı çalışanlarda eşitsizlik duygusuna sebep olmamak için proaktif önlemler almak gerekebilir. Düşük gelirli çalışanlar, kadınlar ve gençler ekonomik daralmadan en çok etkilenen gruplar olmuş. 2008’de yaşanan ekonomik krizle kıyaslandığında pandemiyle yaşanan olumsuzluk bu gruplarda eşitsizlik duygusunun çok daha fazla hissedilmesine neden olmuş.

- Online (çevrimiçi) eğitimler giderek yaygınlaşsa da çalışanlar ve işsizler arasında daha farklı etki yaratmışlar. Online eğitimlerde artış çalışan kesimde 5 kat, çalışmayanlarda ise 4 kat artış göstermiş. Devlette çalışanlarda ise artış 9 kat olmuş.

- Ekonomik durgunluk nedeniyle çalışanların becerilerini geliştirme ya da yeni beceriler edinme fırsatları da azalmış. Ekonomik durgunluk nedeniyle işlerini kaybetme riski oluşan çalışanlar da yeni beceriler edinme konusunda bir girişim yapamıyorlar. İşlerinde devam edecek olanlar ise mevcut iş yapış şekillerinin %40 oranında değişeceğini biliyorlar. Çalışanların %50’si ise işlerini sürdürebilmek için yeni beceriler elde etmek zorundalar.

- Ekonomik durgunluğa ve gerilemeye rağmen işverenlerin büyük çoğunluğu insan kaynağına yatırım yapmaya değer veriyorlar. İşverenlerin çoğu insan kaynağına yaptıkları yatırımın 1 yıl içinde geri döneceğini düşünüyor. Ancak yaşanan ekonomik durgunluk onları da endişelendiriyor.

- Şirketlerin insan ve topluma yenilenen güncel kriterlerle yatırım yapması gerekiyor. Kurumlar sadece kendi çalışanlarını değil tüm toplumu da düşünerek insan kaynağının geliştirmek ve yeni beceriler elde edilmesini sağlamak üzere çalışmak zorundalar. Geleceği gören liderler bu konuda gerek özel gerek kamu işbirliği ile çeşitli yöntemler kullanarak girişimde bulunuyorlar. Otomasyon ve ekonomik koşullar yüzünden işten çıkarılan çalışanların %50’sinin yeni beceriler kazandırılarak yeniden istihdama katılması bekleniyor.

- Kamuda da işten çıkarılan ya da çıkarılma riski olan çalışanalar için insan kaynağı becerilerini geliştirmek ya da yeni beceriler kazandırmak üzere destek programları geliştirmeliler. WEF raporuna göre çalışanların becerilerini artırmak ve yeni beceriler kazandırmak için işletmelerin sadece %21’i devlet desteği kullanabilmiş. Kamu sektörünün geleceğin meslekleri ve iş dünyası için gerekecek iş gücünü yetiştirmek üzere daha fazla inisiyatif alması ve yatırımlar yapması gerekiyor

2020’den 2025’e giderken iş ortamı nasıl olacak? 

4. Sanayi devrimi ile gelen yeni teknolojilerin iş dünyasında uygulanmaya başlaması ve yaygınlaşmasıyla beraber iş yapış şekillerimiz değişeceğini ve bu işleri yapabilmek için de yeni beceriler gerekeceğini söylemiştik.

İşletmelerin kullanacağı başlıca teknolojilerin bulut sistemleri, e-ticaret ve büyük veri uygulamaları olduğunu söyleyebiliriz. Bunlara sırasıyla bakarsak bulut servisleri, işletmelerin kendi lokasyonlarında büyük veri merkezleri ve çeşitli yazılımlar kurmaya ve işletmeye gerek kalmadan teknolojilerden servis hizmeti olarak yararlanmalarını sağlayacaklar. Yani yüksek teknoloji gerektiren bilişim sistemlerini kolaylıkla kullanıp bakım ve işletmesiyle ilgili sorun yaşamayacaklar. Bulut servislerinden kullanmak kolayca ölçeklenebilir olduğundan işletmeleri büyüdükçe daha fazla servise kolayca erişecekler. Her işletme bu servislerden kendi ölçeğinde yararlanacak.

E-ticaret ile dünyanın her köşesindeki tüketiciye ürettikleri mal ve hizmeti satabilecekler. Global ölçekte reklam ve tanıtım yapmak hem kolay hem de ucuz olacağından müşteri portföyü dünya ölçeğinde olacak.

Kurumlar, kendi işlerini ilgilendiren her türlü veriyi inceleyip işlerini daha iyi yönetebilmeleri için büyük veri işleme platformları kullanılacaklar. Yapay zeka ile desteklenen bu platformlar doğru öngörüler yapmayı ve hedefe odaklanmayı kolaylaştıracak.

2025’e kadar benimsenmesi muhtemel teknolojiler:

Tüm bu teknolojilerin hayatımızda yer almasıyla birlikte bugün insanlar tarafından yapılan bir takım işlerin ileride makinalar tarafından yapılacağını söylemek de yanlış olmaz. 2025’e geldiğimizde bugün insanlar tarafından yapılan 85 milyon işin insanlar ve makinalar arasında paylaşıldığını göreceğiz. Buna karşın insanlar ve makinaların ortak yapacağı 97 milyon yeni iş üretilecek. En çok talep görecek bu yeni pozisyonlara baktığımızda veri analisti, veri bilimci, yapay zeka ve makine öğrenmesi uzmanı, robotik mühendisi, yazılım ve uygulama geliştiricisi, dijital dönüşüm uzmanını sayabiliriz. Endüstrilere özel farklı rollerden de bahsedilebilir. Örneğin: materyal mühendisleri, e-ticaret, sosyal medya uzmanları, yenilenebilir enerji mühendisleri, Fintek mühendisleri biyolog ve genetik uzmanları, sensör bilimciler, metal ve maden teknisyenleri

2025’e doğru hangi beceriler ön plana çıkacak?

2025’e doğru yaklaştığımızda en aranan özelliklerin eleştirel düşünme ve analiz, problem çözme, öz yönetim, birlikte çalışma, yönetim ve iletişim yetkinlikleri olarak sıralanabilir. Tüm bunları destekleyen sürekli öğrenme, kendini geliştirme, yeni beceriler edinme motivasyonu ise olmazsa olmaz olarak beklenecek. İşverenlerin de çalışanları geliştirmek konusunda yatırım yapmak konusunda istekli ve planlı olmaları istenecek. Gelecekteki yapay zeka ve veri bilimi ile ilgili işler konusunda öğrenilmesi gereken becerileri:, veri analizi, bilgisayar programcılığı, İstatistik, makine öğrenmesi , büyük veri, python programlama gibi sıralayabiliriz.

WEF raporunun detaylarına bu link’ten ulaşmak mümkün.

https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020/in-full

Gelecekteki iş dünyasını yine Jack Ma’nın optimist bakışı ile kapatalım.

“Dedem günde 16 saat tarlada çalışırdı ve çok yoğun olduğunu söylerdi, biz günde 8 saat çalışıyoruz ve çok meşgul olduğumuzu söylüyoruz. Önümüzdeki 30 yılda insanlar günde 4 saat çalışacaklar”

diyor. 30 yıl sonra insanların bol bol seyahat edeceğini, makinaların insanlardan daha akıllı olmalarına (yapay zeka) rağmen insandaki erdemin yerini tutamayacağını söylüyor.

Melike Beykoz

https://turk-internet.com/issizlik-kaderimiz-mi/

Netflix uzaktan çalışmaktan memnun kalmamış

 Netflix'in kurucusu ve CEO'su Reed Hastings, şirket çalışanlarının uzaktan çalışmasının hiçbir olumlu sonucunu görmediklerini belirterek, bu durumun farklı fikirler arasındaki tartışmayı da zorlaştırdığını savundu.

Netflix CEO’su Hastingss, salgın sona erdiğinde bile şirketin çoğu çalışanının haftanın bir günü evden çalışmaya devam edeceğini öngördü. BBC Türkçe’nin Wall Street Journal’dan aktardığı habere göre; Hastings, uzaktan çalışmanın herhangi bir olumlu yönünü görmediğini vurguluyor: “İnsanlarla yüz yüze bir araya gelememek, özellikle de uluslararası anlamda, tamamen olumsuz bir durum.”

DÜNYA GENELİNDE 200 MİLYON HANEYE YAYIN YAPIYOR

Hastings, insanların uzaktan çalışma koşullarında “gösterdikleri fedakarlıklardan çok etkilendiğini” de ekledi. Netflix dünya genelinde 200 milyon haneye yayın yapıyor. Şirket, kendisine ait dizi, belgesel ve filmlerin yapımına yeniden başlamış durumda. “Avrupa ve Asya’nın çoğunda işimizin başındayız” diyen Hastings, “Los Angeles’ta da devam eden bazı işlerimiz var. Umuyoruz ki, yeterli testin uygulanmasıyla Eylül ve Ekim’le birlikte daha fazla işimizi başlatabileceğiz” ifadelerini kullandı.

DİĞER DEVLERİN PLANI NE?

Öte yandan, önde gelen diğer teknoloji şirketleri, çalışanlarının ofise dönmesi konusunda karamsar. Mayıs ayında Twitter, çalışanlarının “sonsuza dek” evden çalışabileceğini duyurdu. Spotify’ın 4 bini aşkın çalışanının çoğu yıl sonuna kadar evden çalışacak. Fujitsu da çalışanların süresiz olarak evden çalışmasına izin vermek için plan yapıyor. Facebook ve Google, en az yıl sonuna kadar uzaktan çalışmaya yeşil ışık yaktı. Facebook’un kurucusu ve CEO’su Mark Zuckerberg, önümüzdeki 5 ila 10 yıl içinde Facebook çalışanlarının yarısının, ofis binaları dışından çalışmasını hedeflediğini açıklamıştı. Evden çalışma oranının artması şirketlere aynı zamanda pahalı ofis alanlarından vazgeçme imkanı sunuyor. Ancak uzaktan çalışmanın uzun vadeli olarak nasıl planlanacağı birçok şirket için henüz net değil.

Eskişehir'de "istihdam garantili" meslek lisesine yoğun ilgi

 Eskişehir'de sanayicilerin talebi doğrultusunda nitelikli eleman ihtiyacını karşılamak amacıyla inşa edilen ve 270 öğrencinin alınacağı Özel Eskişehir Organize Sanayi Bölgesi Mesleki ve Teknik Anadolu Lisesinde öğrenim görmek isteyen 450 kişi başvuruda bulundu.

Eskişehir'de sanayicilerin talebi doğrultusunda nitelikli eleman ihtiyacını karşılamak amacıyla inşa edilen ve 270 öğrencinin alınacağı Özel Eskişehir Organize Sanayi Bölgesi Mesleki ve Teknik Anadolu Lisesinde öğrenim görmek isteyen 450 kişi başvuruda bulundu.

Eskişehir Organize Sanayi Bölgesi'nde (OSB) 26 bin metrekare alanda yaptırılan ve bu yıl ilk kez öğrenci alacak olan lisede, sanayicilere yönelik anket sonucunda iş gücü ihtiyacına göre belirlenen "Metal Teknolojisi", "Endüstriyel Otomasyon Teknolojileri", "Plastik Teknolojisi", "Makine Teknolojisi" ile "Elektrik ve Elektronik Teknolojileri" bölümleri bulunuyor.

Modern eğitim altyapısına göre projelendirilen okulda 30 dersliğin yanı sıra spor salonu, konferans salonu, kütüphane, atölyeler, sergi alanı, laboratuvarlar, yemekhane ve idari tesisler yer alıyor. Son teknolojik sistemler kullanılacak lisenin, Eskişehir sanayisinin nitelikli ara ve ana eleman ihtiyacını büyük ölçüde karşılaması bekleniyor.İlk yılı olmasına rağmen rekor başvuruyla karşılaşan Eskişehir OSB Başkanlığı, öğrenci kayıtlarını okul müdürlüğü aracılığıyla 21 Eylül'e kadar kabul edecek.

Okulumuzun bu kadar ilgi görmesi, doğru bir iş yaptığımızı gösteriyor

Eskişehir OSB Yönetim Kurulu Başkanı Nadir Küpeli, AA muhabirine yaptığı açıklamada, Türkiye'nin meslek liselerine ihtiyacı olduğunu belirterek sanayide yetişmiş iş gücü ihtiyacını gördükleri için bir okul inşa etmeye karar verdiklerini söyledi.

Okulun 21 Eylül'de başlaması planlanan yüz yüze eğitime hazır olduğunu anlatan Küpeli, şöyle devam etti: "Derslikler, atölyeler ve diğer sosyal donatıları hazır hale geldi. Dış cephesinde çalışmalar yapılıyor. Bu yıl 270 yeni öğrenci okulda eğitime başlayacak. Çok fazla talep var. Okulumuzun bu kadar ilgi görmesi, doğru bir iş yaptığımızı gösteriyor. OSB'ye ve sanayiye nitelikli iş gücü sağlamak için iş garantili, nitelikli bir okul yapalım istedik, bunu da başardık. Okulumuz 4 yıl sonunda 1080 öğrenci kapasitesine ulaşacak. Her yıl 270 mezun verecek. Amacımız hükümetimizin aldığı 2023 ve 2071 yıllarındaki hedeflere önceden ulaşmaktır. Bunun için çalışıyoruz " dedi. Küpeli, başlangıçta bütün sanayicilerin katılımıyla düzenledikleri anketle en çok iş gücüne ihtiyaç duyulan alanları belirlediklerini dile getirdi.

Lisede 5 bölümde eğitim vereceklerini ifade eden Küpeli, "Bunlar sanayicilerin istediği bölümler olduğu için öncelikli olarak açtık. Buradan mezun olacak öğrencilerin işi kesinlikle hazır. Bizde işsizlikten çok 'işçisizlik' sorunu var. Biz çalışmak istiyorsak Eskişehir OSB'de iş çok." diye konuştu.

Kamuda uzaktan ve esnek çalışma dönemi

 Cumhurbaşkanlığı Genelgesi'yle, kamu kurum ve kuruluşlarında, uzaktan ve dönüşümlü çalışma gibi esnek çalışma yöntemleri uygulanabilecek

Yeni tip korona virüs (Kovid-19) salgınıyla mücadele kapsamında kamu çalışanları için esnek, dönüşümlü ve uzaktan çalışma uygulaması getirildi. Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan'ın imzaladığı genelge Resmi Gazete'de yayımlandı.

Resmi Gazete'nin bugünkü sayısında yayımlanan Kamu Çalışanlarına Yönelik Tedbirler konulu Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile Kovid-19 salgınının yayılımının en aza indirilmesi amacıyla, bu salgınla mücadeleyi ve salgının etkilerinin azaltılmasına yönelik faaliyetleri zafiyete uğratmama ve kamu hizmetlerini aksatmama şartıyla çalıştırılma biçimine bakılmaksızın kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlara uzaktan çalışma, dönüşümlü çalışma gibi esnek çalışma imkanı sağlanacak.

Buna dair usul ve esaslar Cumhurbaşkanlığı, bağlı, ilgili ve ilişkili kurum ve kuruluşları için üst yönetici; bakanlıklar, bağlı, ilgili ve ilişkili kamu kurum ve kuruluşları için bakan; taşra teşkilatları, (bakanlıklarca belirlenmemiş ise) ile mahalli idareler, bağlı kuruluşları ile mahalli idare birlikleri için ilgisine göre vali veya belediye başkanı; diğer kamu kurum ve kuruluşları için üst yönetici tarafından belirlenecek.

Dönüşümlü çalışanlar fiilen göreve gelmediklerinde idari izinli sayılacak

Söz konusu bu yetki ise devredilebilecek. Bu kapsamda dönüşümlü çalışanlar fiilen göreve gelmedikleri süre zarfında ise idari izinli sayılacak.

Genelge kapsamında esnek çalışma yöntemlerinden faydalanan çalışanlar ile idari izinli sayılanlar bu sürede istihdamlarına esas görevlerini fiilen yerine getirmiş sayılacak.

Uzaktan veya dönüşümlü çalışanlar ile görev yerinde çalışanlar hizmetin yürütülmesi sorumluluğu açısından eşit olacak. Uzaktan veya dönüşümlü çalışanlar ile idari izinli sayılanların mali, sosyal hak ve yardımları ile diğer özlük hakları saklı olacak.

İdari izinliler, uzaktan veya dönüşümlü çalışanlar amirlerinin izni dışında görev mahallerinden ayrılamayacak ve hizmetine ihtiyaç duyulanlar çağrıldıkları anda görevlerine dönmek zorunda olacaklar

Ambitionscope 2025'te aranacak elemanları belirledi

https://www.finansgundem.com/foto-galeri/2025in-meslekleri-belli-oldu-galeri/1501100/1

Üniversite mezunu işsizler neden çoğalıyor?

YKS’ye sayılı gün kaldı. Ancak gençler bu sınavı geçip yükseköğrenimi tamamlasalar bile karşılarında ciddi soru işaretleri olacak. Verilen mezun sayısı her yıl artarken, bu mezunlar için işsizlik riski de büyüyor.

Yükseköğretim Kurumları Sınavı’nın (YKS) düzenlenmesine sayılı gün kaldı. Bu yıl sınava iki milyon 433 bin 219 aday giriyor. Değiştirilen sınav tarihleri ve salgın tehdidi altında kalabalık sınıflarda sınava girecek olmak dışında, adayların kaygılanmalarına neden olan bir de sistem gerçekliği var: Her yıl giderek artan üniversite mezunu işsizliği…

Türkiye’de her yıl yükseköğretim kurumlarından mezun olanların sayısı artıyor; fakat bu artış istihdam verilerine yansımıyor. Mezunların işgücü piyasasına dâhil olma oranı her yıl daha da azalıyor.

Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü'nün (OECD) 2019 verilerine göre, Türkiye’de yükseköğretime katılım son 10 yılda iki kat artarken, üniversite mezunlarının istihdam edilme oranı yüzde altı azaldı.

Dünya Bankası 2020 Haziran ayında yayımladığı rapora göre, salgın koşulları nedeniyle Türkiye ekonomisinin yüzde 3,8 daralacağını öngörüyor. Bu daralma aynı kurumun Ocak 2020’de yaptığı tahminlerin 6,8 puan gerisinde bulunuyor. İstihdam olanaklarının da bu doğrultuda azalması bekleniyor. Ancak artan genç nüfusa iş sağlamak için ekonominin büyümeye ihtiyacı var.

Üç mezundan biri çalışmıyor

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) Mart 2020 verileri, yükseköğretim mezunlarının sadece yüzde 66,7'sinin istihdam edildiğini gösteriyor. Bu, üç mezundan birinin çalışmadığı anlamına geliyor.

İşgücü piyasasının daralmış olması ve akademik/teknolojik beklentilere paralel müfredatlar oluşturamayan birçok üniversitenin varlığı, mezun arzı ve iş gücü talebi arasında nitel ve nicel dengesizlikler yaratıyor.

İşletme bölümü mezunu, üç yıldır işsiz olan bir genç, özel sektörde işverenler, işe alımlarda yüksek lisans, iyi düzeyde yabancı dil bilgisi, yurt dışı, staj ya da birkaç yıl çalışma tecrübesi talep ettiğinden iş bulamıyor. Kamuda çalışabilmek için KPSS’ye hazırlanıyor. “Üniversiteden mezun olduğumda, KPSS konularına hakim olmayı beklerdim; fakat bu konular okulda iyi öğretilmediği için her şeyi sil baştan anlamaya çalışıyorum ve zorlanıyorum” diyor.

Şehir ve bölge planlama profesörü ve Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği (TMMOB) Şehir Plancıları Odası eski Genel Başkanı Prof. Dr. Tarık Şengül, DW Türkçe’ye eğitim ve istihdam arasındaki bu uyumsuzluğu değerlendirdi:

“Mahallemde yol kenarına taş döşeyen işçilerle konuşurken, en gencinin bir taşra üniversitesinden yeni mezun olmuş şehir planlamacı bir meslektaşım olduğunu öğrendim. Bu hazin bir tabloya işaret ediyor.”

Prof. Dr. Şengül, istihdam sağlanamayan meslek alanlarında eğitim gören çok geniş bir kesim için önümüzdeki dönemde yol kenarında taş döşemenin bile aranması gereken bir işe dönüşeceğini anlatıyor.

Peki, eğitim ve istihdam arasındaki bu uçurumun nedeni ne?

Şengül, alt yapısı olmayan taşra üniversitelerinin, sayı ve bölümlerinin artmasının üniversite mezunu işsizler ordusunda ciddi bir büyümeye neden olduğunu belirtiyor. Plansızca açılan üniversitelerin ve artırılan bölüm kontenjanlarının, katma değeri yüksek sektörleri öne çıkaran bir ekonomik strateji ışığında yapılmadığını sözlerine ekliyor.

1984 yılında Türkiye'de 28 olan üniversite sayısı, 2018 yılında 206’ya çıkmış durumda ve bu kurumlarda aynı yıl itibarıyla sekiz milyona yakın öğrenci eğitim alıyor.

Maddi ve beşeri sermaye kaybı

TÜİK 2019 verileri işsiz bir milyon 260 bin yükseköğretim mezunu gösteriyor. Mezunların bir katma değer yaratmıyor olması ise hem maddi hem de beşeri sermaye kaybına işaret ediyor.

ODTÜ İktisat Bölümü Öğretim Üyesi ve ODTÜ Bilim ve Teknoloji Politikaları Araştırma Merkezi Müdürü Prof. Dr. Erkan Erdil, eğitim sistemi ve emek piyasası arasındaki uyumsuzluğun nedeninin birbirinden bağımsız üretilen üniversite, bilim ve teknoloji politikaları olduğu görüşünde: "Bu nedenle, üniversite-sanayi işbirliği konusunda dünyanın çok gerisindeyiz.”

Yükseköğretim Kurumu Başkanlığı (YÖK) ilk defa 2019 yılında kontenjanları Yükseköğretim Eğitim Programları Danışma Kurulu ile belirledi. Kamu ve özel sektör temsilcilerinden oluşan bu kurul, yükseköğretim alanında istihdam odaklı eğitim programları ve bölüm kontenjanlarını planlama amacıyla kuruldu. Kurul örneğin, 2019 planlanmasında öğretmenlik bölümlerinin kontenjanlarının yüzde on oranında azaltılmasına karar vermişti.

"Yükseköğretim reformu gerekiyor"

Prof. Dr. Erdil, bu girişimin yetersiz olduğu görüşünde. Daha geniş çaplı bir “yükseköğretim reformunun” sadece sermaye sahiplerinin değil, yurttaşların ve onların temsilcileri olan sivil toplum örgütleriyle toplumcu bir bakış açısıyla başlatılması gerektiğini belirtiyor.

Erdil, Yunanistan’ın 2008 finansal krizi sonrasında, eğitim sistemini küresel gerekliliklere uygun bir "uluslararası değerlendirmeye” tabi tuttuktan sonra başlattığı eğitim reformunun, Türkiye’ye emsal olabileceği görüşünde.

Eğitim Sen Genel Başkanı Feray Aytekin Aydoğan ise yaptığı değerlendirmede, "palyatif önlemlerle, eğreti istihdam modelleriyle, İŞKUR kaynaklarının istihdam yaratmayan teşviklere akıtılmasıyla”; Türkiye’nin içinde bulunduğu işsizlik krizinden çıkamayacağını söylüyor.

"Motivasyonumu devam ettirebilmem çok zor oldu"

Üniversitelerin yalnızca binadan ibaret görüldüğünü, bina sayısının artmasının başarı hikâyesi gibi sunulduğunu kaydeden Aydoğan, yükseköğretim politikalarının “yeni rejim” ve sermayenin ihtiyaçları doğrultusunda oluşturulduğunun altını çiziyor: “Oluşturulan Yükseköğretim Eğitim Programları Danışma Kurulu da bu anlayıştan bağımsız değildir, dolayısıyla çözüme ‘katkı' sunması da mümkün değildir.”

Aydoğan’a göre en çok gençleri etkileyen bu krizin çözümü; ancak insan, toplum ve doğa yararına üniversitelerin varlığı ve emekten yana politikaların hayata geçirilmesiyle mümkün.

Hafta sonunda YKS'ye girecek olan adaylardan biri, "YKS'ye hazırlanma sürecinde, üniversite mezunlarının işsizliğine şahit olurken, çalışma isteğimi ve motivasyonumu devam ettirebilmem çok zor oldu” diyor.(Ayşegül Ilgın - Deutsche Welle Türkçe)

Z Kuşağını Karşılamak

Ebeveyn olarak evde karşılaştığımız, akademisyen olarak sınıflarda karşımızda oturan, vatandaş olarak metrobüste, metroda, vapurda, sokakta kulaklarında kulaklıkları ve gözleri telefonlarında görmeye alıştığımız gençleri daha yakından tanıyalım mı?

Sessiz Jenerasyon

1925-1945 doğumlular. 2. Dünya Savaşı'nın olduğu yıllarda doğan nesil savaşın tüm izlerini üzerinde taşıdığından olsa gerek, birincil olarak hayatta kalmaya güdümlü. Her daim otoriteye bağlı, itaatkâr, azla yetinen bu nesil, işine ve ailesine olan sadakati ile dikkat çekiyor.

80'ler ile ilgili yapılan dizi ve filmlerde sıklıkla bu neslin canlandırılması ile karşılaşıyoruz. Giyim kuşam tercihleri klasik, yaşamdan beklentileri sınırlı, zaten kanaatkar olduklarından öyle olağanüstü talepler, hayaller, hırslar veya girişkenlikler beklenmiyor, gözlemlenmiyor.

Bebek Patlaması

1945-1965 doğumlular. Savaştan sonra azalan dünya nüfusu ve savaşların bitmesiyle birlikte doğum oranlarının artması sonucunda jenerasyon bu ismi alıyor. Bu nesil de işine, ailesine ve alışkanlıklarına sadık. Sadakat duygusuna bağlı olarak iş ve özel hayatta hâlâ uzun süreli ilişkiler gözlemliyoruz, aynı iş yerinde yirmi küsur yıl çalışmak ve hatta oradan emekli olmak da, bir yastıkta kırk yıl süren uzun mutlu evlilikler de bu jenerasyon için çok normal.

Bu dönemde radyo, gramofon ve televizyon ile tanışılıyor.

Bu jenerasyon da eleştirmeyi pek sevmiyor, azla yetinebiliyor, ancak artık rekabeti seven ve bireysel olarak öne çıkmak isteyen bir profil sergiliyor. Hem yaşları, tecrübeleri gereği hem de bu rekabet seven hırslı yapıdan dolayı günümüz CEO'larının büyük bölümü bu neslin üyeleri.

X Jenerasyonu

1965-1980 doğumlular. Tam bir ara kuşak! En küçüğü 37, en büyüğü 52 yaşında. Ankesörlü telefonu da biliyor, cep telefonunu da. Maarif takvimi de kullanmış, Google takvimi de. Teknoloji ile kendi sosyal hayatını dengelemeyi seven, yeniliklere açık ancak risk almayı çok da sevmeyen bir jenerasyon. Uzmanlara göre bu kuşağın en önemli özelliği Y ve Z'leri yetiştirmek olacak.

Y Jenerasyonu

1980-2000 doğumlular. Eğitim şartlarının çok daha iyi ve araştırma olanaklarının hayli geniş olmasından kaynaklı olarak gelişim çizgisi üst seviyelerde olan nesil. Teknolojiye çok kolay adapte olabiliyorlar. Sorgulayıcı, düşüncelerini açıklıkla ifade eden, bir talimat aldıklarında "neden" diye sorabilen bu kuşağın en kötü yanları tüketim alışkanlıkları ve benmerkezcilikleri olarak karşımıza çıkıyor. Şu anda üniversite sınıflarını dolduran gençler bu kuşağa mensuplar. Teknolojiye olan bağımlılıklarını, "telefonum olmadan asla!" yaklaşımlarını, mutluluk ve heyecanları olağanüstü bir hızla tüketip çabucak sıkıldıklarını rahatça gözlemleyebiliyoruz. Etken öğretmen-edilgen öğrenci yapısındaki eğitim anlayışında artık edilgenlikten kurtulmak isteyişlerini öteyandan da bunun için çaba sarf etmeye hiç hazır olmadıklarını görüyoruz. Mezun olur olmaz CEO olarak bir kurumda göreve başlamaya davet edileceklerini uman bu genç arkadaşların görkemli mezuniyet töreni sonrası en çok üç ay içinde CEO rüyasını bir süreliğine ertelediklerini öğreniyoruz.

Z Jenerasyonu

2000-2010 doğumlular. Doğdukları andan itibaren internet ve bilgisayar hayatlarının doğal bir parçası. Oyuncak yerine tabletlerle oynuyor, kukla gösterileri yerine Youtube'dan viral videoları izliyorlar. Çok daha yaratıcı, özgüvenli ve iletişimi güçlü bir nesil olduğu tartışılmaz bir gerçek, zira X kuşağı tarafından yetiştiriliyorlar. Ancak kendilerini, X kuşağı mensubu ebeveynlerinden özellikle çatıştıkları konularda daha üstün görüyorlar. İnsan yerine markalara bağlılıkları dikkat çekici, giyim kuşam tercihlerini statü göstergesi markalar lehine kullanıyorlar.

Z üzerine yoğunlaşmadan önce ölümü gösterip sıtmaya razı etmek açısından Alfa ile sınıflandırmayı bitireyim. Çünkü beterin beteri var, bu yeni nesil bizi yaratıcılıkları, talepkârlıkları, süratleri ve tüketim alışkanlıkları ile çok zorlayacak.

Alfa Jenerasyonu

2010 sonrası doğumlular. Bu nesil artık bilgisayarların değil, kendilerinin de çevrimiçi olmasını bekliyor. Bu sebepten onlara aynı zamanda "Ekrancı Jenerasyon" da deniyor. Bu yıl ilkokullarda sıralara oturdular, umarım ilkokul öğretmenleri kimlerle karşı karşıya olduklarını biliyorlardır ve hazırlanmaya fırsatları olmuştur.

2006 doğumlu bir Z mensubuna bizzat ebeveynlik yapıyorum. Elimde karşılaştırmaya imkân veren bir de 1998 doğumlu Y var. Bir de X üyesi ben varım elbette. Üçümüz birlikte kuşak farkının en bariz örneklerini sergileyebilecek potansiyele sahibiz. Şimdilik kendimi dışarıda bırakarak Y ve Z leri karşılaştırmayı deneyeceğim. Karşılaştırma kriterim sadece jenerasyonları olacak; zira aynı ana babadan dünyaya gelmiş, cinsiyetleri, beslenme düzenleri, gittikleri anaokulu ve ilkokula kadar yetiştirilme süreçleri aynı olan bu iki genç insanın sadece doğum tarihleri farklı. Her ikisi de erken çocukluk döneminde, mama sandalyesinde televizyon reklamlarına inanılmaz tepki verip sesli, hızlı, renkli ekran değişimlerini pür dikkat izlerlerken, Y'nin favori oyuncağı uykucu ayısı, Z'ninki ise tek boynuzlu at idi. Yaşları ilerledikçe teknolojiye olan ilgi ve yatkınlıkları benzer düzeyde gelişti. Öte yandan hayal gücü, yaratıcılık ve özgüven Z'de bir doz daha fazla iken, Y'nin kitap okumaya düşkünlüğünü Z'de mumla aradım.

Z kuşağı görsel uyaranlara karşı daha hassas ve istekli. Okumak veya yazmak yerine izlemeyi tercih ediyor. Dikkat süresi kısaldı, izlemeyi tercih ettiği videoların süresi maksimum 5 dakika ile sınırlı. Öğrenme yöntemleri de değişik olsa gerek; zira Y kuşağı mensubu olan abla yazarak, çizerek, renkli kalemlerle defterlerine özenle not alırken Z bireyi kız kardeşin defterleri mecburiyet yüzünden mevcudiyetini sürdürüyor. Yani öğretmen şart koşmasa bir defteri dahi olmayacak.

Y kuşağı üniversite öğrencilerinin genellikle okul çantaları yok, varsa da içinde okulla ilgili araç gereç yok. Deftersiz kalemsiz derse gelen öğrenci sayısı oldukça fazla. Hoca dersini anlatırken akıllı telefonları ile tahtanın resmini çekmeyi tercih ediyorlar. Her birinin akıllı telefonunda en az 1-2 GB büyüklüğünde ders notları resimleri olduğuna neredeyse eminim, isabetli bir tahminle üniversite çağına gelmiş Z kuşağınında bir okul çantası olmayacağını öngörebiliriz.

Y kuşağı internet kafelere oyun oynamaya giderdi, Z'nin böyle bir ihtiyacı yok. Bu cümleden Z'lerin bilgisayar oyunları oynamadıkları sonucu çıkmasın; tam tersi hemen hemen her şeyleri çevrimiçi oyun temelli, ancak oyun oynamak için internet kafeye gitmelerine gerek kalmadı. Evlerinde yüksek hızlı ve limitsiz internet bağlantıları ile konfigürasyonu sırf oyun oynama performansı düşünülerek yüksek tutulmuş bilgisayarları var. Modem ayarlarını ve kısıtlamaları çoğu ebeveynlerinden daha iyi bildiği için herhangi bir denetlemeye de tabi değiller.

Odalarında yaşıyorlar. Kitap okumadıkları için kelime dağarcıkları zayıf. 10-50 kelime ile hayatlarını idame ettirebiliyorlar. Her gün yüzlerce 'Aynen" ve "Sıkıntı yok" duyuyoruz. Bir "aynen" kelimesi ile bir paragraf duygu ve düşünce anlatıyorlar. Yüz yüze konuşmak, buluşmak çok da şart değil, bilgisayar ortamında iletişim daha hızlı ve daha keyifli onlar için. Aynı şekilde seyahat etmek, yeni yerler görmek, gezdiği yerlerin fotoğraflarını çekmek de çok çekici olmayabiliyor; zira üç boyutlu sanal turlara katılmak, inanılmaz netlikte görsel kaynaklar toplamak, hatta sanal gerçeklik (VR) denilen gözlüklerle odalarında dağ-tepe-bayır dolaşmak bu gençler için çok mümkün.

İstekleri ve ihtiyaçları daha çok sosyal ağlardaki beğeniler ve gündem ile şekilleniyor. Yeniliklere ve değişime çok daha kolay uyum sağlıyorlar. Ama çok çabuk tüketip sıkılıyorlar. Farklı inançlara, tercihlere karşı bizden çok daha hoşgörülüler, bu onun tercihi deyip saygıyla karşılayabiliyorlar.

Değişik bir jargonları var. Aslına bakarsanız kendi kuşağının anlayıp kullanabileceği dil öğeleri geliştirmek ve kullanmak hemen her jenerasyonda var. Y ve Z'lerin özel kelimelerinden örnekler vermek üzere bir mini sözlük hazırladım ve kelime işlemcinin yazım denetimi neredeyse hepsinin altını çizdi, düzeltme çabasına girdi, ben de "boşver dağınık kalsın" deyip yazım denetimini devre dışı bıraktım.

Z Kuşağını Anlamak için Mini Sözlük

Atarlanmak : Sinirlenmek.

Ateş etmek : Bir övgü belirteci.

Ayıkmak : Anlamak, idrak etmek.

Rahat ol, bende: Anladım, ben hallediyorum.

Yürümek : Karşı cinse beğenisini ifade etmek.

Şekil şukul yapmak : Artistlik yapmak, tavır yapmak veya tarz yaratmak.

Gider yapmak : Posta koymak.

Yükselmek : Heyecanlanmak.

Yokuş yapmak : Bahaneler bulmak, zorluk çıkartmak.

Peki ne yapmalı?

Konunun uzmanı değilim, ahkâm kesmek haddim değil, ancak çok okuyup araştırdığım bu konuda yapılabileceklerle ilgili kendi kişisel görüşlerimi paylaşmak istiyorum.

Bu gençlerin hissiyat ve tavırları bu yönde ve ben ebeveyn olarak çocuklarıma erişebilmeyi, onlarla konuşabilmeyi, yol gösterip kılavuzluk yapabilmeyi arzu ederken, bir öğretim görevlisi olarak da sınıfımdaki öğrencilerime dersimi en doğru biçimde aktarabilmeyi hedefliyorum. Birer X mensubu olarak kendi klasik yöntemlerimizi baskıyla kabul ettirip, aynı yöntemlerle uygulamakta ısrar edebiliriz, çünkü otoriteyi temsil eden pozisyonlarda hâlâ bizler varız. Ancak bu ısrar bize bir şey kazandırmamakla kalmaz, çok şey kaybettirir diye düşünüyorum. Çocuklarımızla iletişim köprülerimizi kuramadan yıkmaya, öğrencilerimizle aramızda bilgi diyalogu dahi kuramaz hale gelmemize neden olabilir. Z kuşağını savurgan, uyumsuz, iletişim problemli gençler olarak etiketlemek bizi iletişim gurusu yapmaz tam tersi hayal gücü çok zengin, yaratıcı, özgüvenli koskoca bir nesli kaybetmemize yol açar. Üzüm yemek mi bağcıyı dövmek mi, vermek durumunda olduğumuz karar bu.

Üzüm yemek istiyorsak, farklılıklarımızı olduğu gibi kabul edip üstünlük yarışına girmemeliyiz. Kabul edelim teknolojik konuların bazılarında bizden çok daha iyiler. Biz de yaşanmışlığın ve tecrübelerin olgunluğu ile iyi bir noktadayız. O halde güçleri birleştirmek gerekiyor. Müttefik olduğumuzu hissetmek ve hissettirmek zorundayız. Z'lerden farklı düşünce ve tarzlara hoşgörüyü öğrenirken, onlara maddi hazların karbonhidratlar gibi çok çabuk sindirilip tekrar acıktırdığını, öte yandan karşılıksız iyilik yapmanın kaliteli protein tüketmiş gibi uzun bir süre tokluk yarattığını öğretmemiz lazım!

Işıl Yenidoğan

Uzaktan çalışanların yüzde 26'sı mutsuz

Pandemi süreci ile birlikte hayatımıza giren evden çalışma yöntemi medyada yer edinmeyi başarırken, 2020 yılında basında yer alan toplam haber adedi 6 bin 733 oldu. Araştırmalar bu süreçte evden çalışanların motive fakat mutsuz olduğunu ortaya koyuyor.

Medya takip kurumu Ajans Press, uzaktan çalışma yöntemi ile alakalı basına yansıyan haber adetlerini inceledi. Ajans Press ve PRNet’in dijital basın arşivinden derlediği bilgilere göre bu yıl uzaktan çalışma/evden çalışma ile alakalı basına 6 bin 733 haber yansıdığı tespit edildi. Haber başlıkları incelendiğinde pandemi süreci ile çıkan haber adetlerinde artış yaşandığı görülürken, Korona virüs başlamasıyla çalışanlarını evden çalışma yöntemine geçiren şirketlerin basında yer aldığı görüldü. Bunun yanı sıra çalışanlarına sınırsız evden çalışma hakkı tanıyan Twitter ise en çok konuşulan başlıklar arasında yerinin aldı.

ÇALIŞANLAR TAKDİR EDİLMEK İSTİYOR

Ajans Press’in, Leadership IQ verilerinden elde ettiği bilgilere göre, uzaktan çalışan kesimin motivasyonu hakkındaki gerçekleri oraya çıkardı. Böylelikle pandemi sürecinde evden çalışanların yüzde 26’sının mutsuz olduğu ortaya çıkarken, yine de yüzde yüz oranında çaba göstermeye odaklandıkları saptandı. Araştırma 11 bin 308 kişiyi baz alırken, çalışanların işini sahiplenmesindeki en büyük etkenin yöneticileri tarafından takdir edilmesi olduğu kaydedildi.

Çalışanlar iş başında eskisinden daha çok vakit geçiriyor

"Yeni tip korona virüs (Kovid-19) insanların çalışma şeklini nasıl değiştirdi?" konulu araştırma, çalışanların yaklaşık 3'te 1'inin iş başında eskisinden daha çok vakit geçirdiğini ortaya koydu.

Karantina sürecinin insanların evde çalışma şeklini nasıl etkilediğine dair bulgular sunan bir araştırma, karşı karşıya kalınan "yeni normal"in iş ve yaşam dengesini etkilediğini gösterdi.

Araştırmaya katılan çalışanların yüzde 31'le yaklaşık üçte biri iş başında eskisinden daha fazla vakit geçirdiğini, yüzde 46'lık bir kesim ise kişisel faaliyetlere harcadıkları sürenin arttığını bildirdi. Söz konusu sürenin artmasında insanların işe gidip gelmek için vakit harcamaması etkili oldu.

Başta BT çalışanları olmak üzere, insanların iş ve kişisel faaliyetleri ayırmakta zorlandığını ortaya koyan araştırmada, çalışanların yüzde 55'i evde kalmaya başladıklarından beri eskisinden daha fazla haber okuduğunu bildirdi. Bu kişilerin yüzde 60'ı haberleri iş için kullandıkları cihazlarda takip ettiğini belirtti. Bu da kullanılan kaynaklara ve ziyaret edilen sitelere dikkat edilmediği takdirde cihazlara zararlı yazılım bulaşması riskinin artığını gösterdi.

Çalışanlar ayrıca kullandıkları bazı kişisel hizmetleri iş için de kullanmaya başladığını söyledi. Araştırmaya katılan çalışanların yüzde 42'si kişisel e-posta hesaplarını iş için kullandığını aktarırken, bunların yüzde 49'u bu durumun evden çalışmaya başladıktan sonra arttığını vurguladı. Çalışanların yüzde 38'i ise BT departmanları tarafından onaylanmayan kişisel mesajlaşma uygulamalarını kullandığını, bunların yüzde 60'ının bu tercihlerinin karantina süreciyle yaygınlaştığını kaydetti.

Esnek Çalışma Yöntemi

ESNEK ÇALIŞMA SAATİ UYGULAMASI ÇEŞİTLERİ

a- Günlük Esnek Çalışma Saatleri: 8 saatlik süreye uymak koşuluyla başlangıç ve bitiş saatleri çalışanların talepleri doğrultusunda düzenlenebilmektedir. Sözgelimi, 08.00'de başlayarak 17.00'de mesai bitirilebileceği gibi, 05.00-15.00 ya da 10.00-19.00 saatleri arasında çalışmak da olasıdır.

b- Haftalık Esnek Çalışma Saatleri: Çalışanlar, haftalık 40 saatlik çalışma süresini çalışma günleri içinde diledikleri gibi yayarak 40 saati ve/veya mesaiyle birlikte 45-55 saati tamamlamaktadırlar. Örneğin, 1. gün 5, 2. gün 5, 3. gün 8, 4. gün 11 ve 5. gün 11 saat çalışarak haftalık 40 saatlik çalışma gerçekleştirilebilir. Haftasonu tatilinin tespiti uygulaması da bu kapsamda değerlendirilir. Çalışan haftalık tatil günlerini belirleyebilir.

c- Aylık Esnek Çalışma Saatleri: 160 saat olan aylık çalışma süresine uymak koşuluyla, ay içindeki zaman istenildiği şekilde düzenlenebilir. Bazı haftalar daha kısa, bazı haftalar daha uzun çalışma olanağı da sağlanabilir. Aynı şekilde hafta sonu tatil günleri de bu kapsamda değerlendirilebilir.

http://sedatergenc.blogcu.com/esnek-calisma-yontemi-ve-bir-ornek-uygulama/1822464

https://www.plazacubes.com/blog/esnek-calisma-nedir-ve-esnek-calisma-saatleri-uygulayan-sirketler-hangileridir

1923 İzmir İktisat Kongresi

1923 İzmir İktisat Kongresi’nde İşçilerle İlgili Kararlar:

1. Amele yerine işçi denilmesi
2. Çalışma saatlerinin sekiz saate indirilmesi
3. 12 yaşından küçüklerin çalıştırılmaması
4. Gece çalışmalarına çift ücret ödenmesi
5. Asgari ücretin belediyelerce tespit edilmesi
6. Ücretlerin para olarak ve gününde ödenmesi
7. Hastalık nedeniyle çalışamayan işçilere gündeliklerinin ödenmesi
8. Kaza ve hayat sigortasının kurulması
9. İşçi çocuklarının yatılı okullarda bedava okutulması, lojman yapımının sağlanması

Tüm işçilerin, emekçilerin 1 Mayıs İşçi Bayramını kutluyoruz.

Pandemi Döneminde İş Arıyorsanız Neler Yapmalısınız?

Koronavirüs pandemisi sırasında iş arıyorsanız, düşük bir motivasyona sahip olabilirsiniz. Çalışanların bir kısmı şu an evden çalışırken şirketler ise bu karantina dönemine uyum sağlamaya çalışıyor. Hiç şüphesiz belirsiz zamanlardan geçiyoruz, ancak diğer taraftan işlerin devam etmesi gerekiyor ve bunun için de pozisyonların doldurulması gerekiyor elbette.

Bu dönemde iş arayışınıza yardımcı olmak için birkaç tavsiyede bulunmak istedik.

Cv’nizi güncelleyin

Özgeçmişiniz aslında işe girmeniz için gereken ilk silahınızdır. İşe alımcıların pozisyon için uygun olup olmadığınıza karar verdikleri ilk yerdir. Bu dönemde cv’nizi genel olarak elden geçirin. Mevcut deneyiminizle örtüşüyor mu? Aldığınız sertifikalar, katıldığınız kurslar ya da son dönemde edindiğiniz becerileri eklediniz mi? Belki de yıllardır aynı şablonu kullanıyorsunuz ve yenilemek özgeçmişinizi daha dinamik hale getirebilir. Aynı şekilde ilk işe başladığınız yıllardaki resmi hala kullanıyorsanız onu da değiştirmek görüşmede sizi tanımaları açısından iyi olacaktır 😊

Linkedin profilinizi güncelleyin

Günümüz dijital dünyasında işe alımcılar, kim olduğunuz hakkında daha iyi bir fikir edinmek için sizi genellikle Linkedin gibi profesyonel sosyal medya sitelerinde ararlar. Şu dönem profilinizi incelemek ve birkaç güncelleme yapmak için harika bir fırsat. Aldığınız yeni becerileri ekleyin, ilgi alanlarınızı güncelleyin, profilinize teknik becerilerinizi ön plana çıkaran bir özet ekleyebilirsiniz. Hatta yeni çekilmiş bir profil resmi koymak da iyi bir tercih olabilir.

İş başvurularına devam edin

İşverenlerin bir kısmı işe alımı durdurmadı. Evden çalışmanız gerekse bile halen doldurulması gereken roller ve bu dönemde evden işbaşı yapan kişiler var.
Şu an geçmişe göre daha az rekabet var. Bu süre içinde daha az insan iş değiştirmeye çalışıyor, bu da istediğiniz bir işe başvururken daha az rekabete sahip olacağınız anlamına geliyor. Yani pozisyon için seçilme şansınız artıyor.
Dünya genelinde ise remote işlerde bir artış var. Birçok ülke karantina dönemindeyken, şirketlerin çoğu uzaktan çalıştırmak zorunda kalıyor. Evden çalışmanızı gerektiren fırsatlarda bir artış göreceksiniz.
Online kurslarla yeni beceriler edinin

Kariyerinizi daha ileriye götürmek için uzun zamandır katılmayı düşündüğünüz ama yoğunluktan, iş programından fırsat bulup katılamadığınız kursları düşünün. Şu an birçok online kursu ücretsiz olarak ya da çok daha uygun fiyatlarla almak mümkün. Kendinize yeni beceriler ve yetenekler kazandırmanın tam zamanı!

Yeni bir dil öğrenin

Ana diliniz dışında yeni bir dil öğrenmeniz sizi işe alım kararında öne geçirecek etkenlerden biridir. Özellikle global firmalarda çalışmayı hedefliyorsanız, geçmişte bir yabancı dil öğrenmiş ancak zaman içinde pratiğinizi kaybetmişseniz şu an bildiklerinizi hatırlamanın ve yeni bir dil öğrenmenin tam zamanı. Yabancı dil öğreneceğiniz ve konuşma pratiği yapabileceğiniz birçok site ve uygulama bu konuda size yardımcı olacaktır.

Online etkinliklere katılın

Online etkinlikler karantinada olsanız da olmasanız da yeni insanlarla tanışmak ve yeni bir iş bulmak için harika bir fırsattır. Size doğrudan insan kaynakları veya birim yöneticileriyle tanışma ve konuşma şansı verir. Bu dönemi kendinizi ve yeteneklerinizi geliştirmek için bir fırsat olarak görün, böylece hayat normale döndüğünde siz kendinizi daha fazla geliştirmiş ve yeni beceriler edinmiş olacaksınız. Kendi evinizin rahatlığında yeni bir işe geçiş yapmanız haylü mümkün!

Hande Kizir
Founder&IT Recruitment Consultant at Zenith HR