Fabrikasını kapatan Honda'dan çalışanlarına ikramiye jesti!

 Japon otomotiv üreticisi Honda, 24 yıldır üretim yaptığı Gebze fabrikasındaki faaliyetlerine Eylül ayı itibariyle son verdi. Yapılan açıklamaya göre, şirket fabrikada istihdam ettiği 1100 çalışanı ise yarı yolda bırakmadı.

Türkiye'de 24 yıldır kesintisiz üretim yapan Honda, 2 yıl önce açıkladığı plan doğrultusunda Gebze fabrikasındaki üretime son verdi. Japon otomotiv üreticisinin yıllık 50 bin adet araç üretim kapasitesine sahip Gebze fabrikasının kapısını kapatması, tesiste istihdam edilen bin 100 çalışanın akıbetini ise merak konusu haline getirdi.

Habertürk'ten Yiğitcan Yıldız'a açıklamalarda bulunan Honda Türkiye yetkilileri, kapanan fabrikada görev alan çalışanların mağdur edilmediğini, aksine yüklü bir tazminat ile söz konusu çalışanlar ile yolların ayrıldığını belirtti.

Verilen bilgiye göre, fabrikadaki çalışanlara tazminat ödemesi yapan Honda, 10 yılını doldurmayanlara 40 maaş, 10 yıldan fazla çalışanlara ise 48 maaş ikramiye ödemesi daha yaptı.

Öte yandan, isteyen çalışanlara da ödenen tazminatlar ile ilgili Honda Türkiye tarafından yatırım danışmanlığı hizmetinin sunulduğu kaydedildi. Ayrıca, Honda'nın fabrikada çalışanlara kariyer danışmanlığı konusunda da destek olacağı bildirildi.

Sonuç olarak, Honda'nın Gebze'deki üretimi durdurması Türk otomotiv sektörü için bir kayıp olsa da, fabrika çalışanlarının mağdur edilmemesi ise bir teselli olarak karşımıza çıkıyor.

Dev şirketler açıkladı: 09-17 mesai kavramı hayal oldu

 "40 saatlik ofis hayatı geçmişte kaldı", "herkese uyan tek bir çalışma politikası yok", "eskimiş alışkanlıkların rahatlığına geri çekilmenin zamanı geçti"... LinkedIn, Dropbox ve Slack... Teknoloji dünyasının önde gelen yöneticileri iş hayatının geleceği ile ilgili öngörülerini anlatıyorlar.

Pandeminin etkilerinin en çok yansıdığı alanlardan biri de iş hayatı oldu. Şirketler virüse karşı çeşitli önlemler almaya çalışırken salgının seyrine göre de sık sık planlarını değiştirmek zorunda kaldılar. Apple, Google, Microsoft gibi pek çok şirket uzaktan ve evden çalışmaya geçiş yaparken, yeni çıkan varyantlar nedeniyle ofise dönüş planlarını da ertelemek ve hatta çalışma şekillerini kalıcı olarak değiştirmek zorunda kaldılar.

Aşılama çalışmaları devam ederken hâlâ virüsün hızla yayılması iş hayatındaki belirsizlikleri de beraberinde getiriyor. CNN’in sorularını yanıtlayan teknoloji dünyasının önde gelen CEO’ları salgın gölgesinde şekillenen iş hayatı ile ilgili öngörülerini paylaştılar.

DROPBOX: “SINIRLAR ORTADAN KALKTI”

Dropbox’ın kurucusu Drew Houston fabrika çalışma biçimini esas alan 40 saatlik çalışma haftasının artık geride kalacağını söylüyor. Houston sözlerine şu şekilde devam ediyor: “İş yeri artık işin olduğu her yerde olacak ve çalışma haftası her insan için işin en iyi olduğu zaman olacak.” Houston, sınırların ortadan kalkmasıyla daha fazla yeteneğin çekilebileceğine de dikkat çekiyor.

 

Dropbox kurucusu, ayrıca şirketlerin ve çalışanlar arasındaki sosyal sözleşmelerin yeniden düşünülmesi gerektiğini de belirtiyor:

“İşverenler ve çalışanlar için yeni bir sosyal sözleşme ve zihniyet değişikliği gerekiyor. Şirketlerin, ekipleri için doğru politikaları ve davranışları bulmak için yöneticilere, işlerin yürümesi için de çalışanlara güvenmeleri gerekecek.

Bu ânın heyecan verici yanı; nasıl çalışmak istediğimize karar verecek olmamız.”

LINKEDIN: “HERKES FARKLI ŞEKİLDE ÇALIŞIR”

LinkedIn CEO’su Ryan Roslansky ise herkese uyan tek bir çalışma politikasından uzaklaştıklarını ve ekiplerine ihtiyaçlarına en uygun çalışma modeline karar vermeleri için izin verdiklerini belirtiyor:

“İşimizi en iyi şekilde, en iyi yerde yapmak için birbirimize güveniyoruz. Her bireyin ve her ekibin farklı şekilde çalıştığını öğrendik, bu nedenle hem hibrit hem de uzaktan çalışma esnekliğini benimsemek bizim için en iyi yaklaşım. Birçok çalışan, geçen yıl kazandıkları esnekliği sürdürmeyi umuyor: Küresel olarak, çalışanların yüzde 87’si zamanlarının en az yarısında ofisten uzakta olmayı tercih ediyor, bu da birçoğunun hibrit bir program istediğini gösteriyor.”

Roslansky önümüzdeki ayların belirsizliğine de dikkat çekerek sözlerine şu şekilde devam ediyor: “Önümüzdeki 18 ay boyunca çok fazla belirsizlik göreceksiniz. Bir sürü karışıklık. Hatta biraz dağınık gelebilir ama zamanla işlerin yoluna girmeye başladığını göreceğimize inanıyorum. Şirketler ve çalışanlar, değerlerinin örtüştüğü yerde bir araya gelecek ve bu, iş dünyasında olumlu bir değişim olacak. İnsanlar, tutku hissettikleri şirketlerde kendilerini tatmin eden işlerde ve çalışanlarını şefkatle, güvenle çalıştıran şirketlerde çalışıp çok daha büyük başarılara yol açacaklar.”

SLACK: “GEREKSİZ TOPLANTILAR VE 9-5 ANLAYIŞINDAN UZAKLAŞMALIYIZ”

 

Pandemi öncesi çoğu şirket gibi ofis merkezli bir şirket olan Slack de esnek çalışmaya geçen şirketler arasında. Slack kurucusu ve CEO’su Stewart Butterfield, geçilen bu yeni çalışma sisteminin işe yaradığını ve çok daha üretken olduklarını söylüyor: “Daha büyük bir iş-yaşam dengesi ile rekor bir hızda müşterilerimize hizmet vermeye devam ettik.”

İş hayatında çalışanların birbirleriyle iletişim kurmasını, görev dağılımı yapmalarını ve iş akışını takip etmelerini sağlayan Slack için Butterfield dijital öncelikli bir yaklaşım benimsediklerini söylüyor:

YENİLİĞİ KUCAKLAYANLAR BAŞARILI OLACAK

“Gereksiz toplantılarla dolu, 9’dan 5’e bir programdan uzaklaşmamız gerekiyor. Tüm çalışanların, ana çalışma saatlerinin o ekibin saat dilimine bağlı olduğu bir ev ekibi var ve zamanı, toplantılarla doldurmamaları gerekiyor. Bu dijital değişimi benimsemek bir gecede olmayacak; ancak öğrenirken, deneyimlerken ve gelişirken esnek olursak, işi daha basit, daha keyifli ve daha üretken hale getirebiliriz.”

Butterfield iş hayatının geleceğinin de daha esnek, kapsayıcı, bağlantılı ve üretken olacağına dikkat çekiyor: “Önümüzdeki on yılda başarılı olacak işletmeler, bu cesur yeniliği kucaklayanlar olacak. Eskimiş alışkanlıkların rahatlığına geri çekilmenin ya da mutsuz bir işgücünü barındırarak yetersiz girişimlerde bulunmanın zamanı geçti. Liderlerin artık daha iyi bir iş yeri ve iş hayatı inşa etme zamanı geldi.”

Kaynak:

https://www.patronlardunyasi.com/haber/Dev-sirketler-acikladi-09-17-mesai-kavrami-hayal-oldu/255562

En Kıdemli "C" kim?

 Uzmanlar, içeriden yetişen, tüm fonksiyonları tanıyan, şirket kıdemi yüksek CEO, GMY ve CFO’ların çoğunlukla “koltuğunu en uzun süre koruyan C’ler” olduğunu düşünüyor...

Son 5 yıla baktığımızda Türkiye’de en büyük 100 şirketin yüzde 70’inden fazlasında CEO değişimi yaşandı. 2019’un başından bu yana Nestle’den Türk Traktör’e, Turkcell’den Sabancı Holding’e farklı sektörlerden 70’in üzerinde şirkette üst düzey yönetim değişikliği oldu. Hangi sektörlerde, hangi tepe pozisyonlar dayanıklılığını korudu? Uzmanlar, içeriden yetişen, tüm fonksiyonları tanıyan, şirket kıdemi yüksek CEO, GMY ve CFO’ların çoğunlukla “koltuğunu en uzun süre koruyan C’ler” olduğunu düşünüyor. Kurumsal sürdürülebilirlik ve hızlı aksiyon alma becerisi de C-seviyede kalma süresini uzatıyor.

Son birkaç yıldır şirketlerin üst yönetimlerinde değişim trendi hakim. 2019’da Türkiye’de CEO sirkülasyonu bir önceki yıla göre yüzde 30’un üzerine çıkarken, 2020’de pandemiyle birlikte bu değişim süreci tüm seviyelerde hızını artırdı. Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, “C-seviyede ortalama çalışma süreleri geçmişte çok daha uzunken giderek kısalıyor. Türk C-seviye yöneticilerin 5 yıl civarında görev yaptıklarını görüyoruz” diyor. Peki, dünyada C-seviyede bir yöneticinin ortalama görevde kalma süresi ne kadar? Korn Ferry’nin 2020’de farklı sektörlerden en büyük 1.000 Amerikan şirketiyle yaptığı araştırmaya göre herhangi bir C-seviye yöneticinin ortalama koltukta kalma süresi 4,9 yıl. En tepedeki yöneticilerde bu süre artma eğiliminde. Örneğin CEO’lar ortalama 6,9 yılla görevde kalma süresi en uzun olan C-seviye yöneticiler. C-seviyede CEO’dan sonra ortalama 4,7 yılla CFO’lar, ardından da 4,6 yılla CIO’lar geliyor. C-seviyede en düşük görevde kalan pozisyonlar; 3,7 yılla CHRO’lar ve 3,5 yılla da CMO’lar. Sektörel bakıldığında finans, ortalama 5,4 yılla C-seviye yöneticilerin koltuklarında en uzun kaldıkları sektör. Onu ortalama 5 yılla sanayi sektörü takip ediyor. Tepe yöneticilerin görevde kalma süresinin en düşük olduğu sektörlerse 4,6 yılla teknoloji, 4,5 yılla da sağlık olarak öne çıkıyor. Pozisyonların sektörlere göre durumuna bakıldığında, ortalama 8,4 yılla finanstaki CEO’lar en yüksek görevde kalma süresine sahip. En uzun görevde kalan CFO’lara ortalama 5 yılla sanayi sektöründe rastlanıyor. Yine enerji sektöründeki CIO’lar ortalama 5,3 yılla diğer sektörlerdeki mevkidaşlarının açık ara önüne geçiyor. 

SÜRDÜREBİLİRLİK ÖNEMLİ

Peki, Türkiye’de C-seviye dayanıklılığında son durum nedir? Finans tarafına baktığımızda en kıdemli C’lerin genel müdür ve genel müdür yardımcısı koltuğunda oturduğu görülüyor. QNB Finansbank ve Aktif Bank buna iyi birer örnek. 33 yaşındaki QNB Finansbank’ta genel müdür Temel Güzeloğlu 15 yılla bankada en uzun süre C-seviyede kalmış isim. Bankadaki toplam kıdemiyse 17 yıl. QNB Finansbank İK Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar kurum kültürünün devamı için tepe isimlerin kıdeminin önemli olduğu görüşünde. Akıncılar, “Bugüne kadar 6 genel müdürümüz banka içinden yetişti. Her yönetici adayımız gibi C-seviye yöneticilerimizin içeriden yetişmesine önem veriyoruz” diyor. C-seviye yöneticilerinin ortalama kıdemi 7 yılın üzerinde olan Aktif Bank’ın halihazırdaki en kıdemli C’si uluslararası bankacılıktan sorumlu genel müdür yardımcısı Muzaffer Suat Utku. 2007’de bankada çalışmaya başlayan Utku, 1 Mart 2012’den bu yana C-seviye olarak görev yapıyor. Aktif Bank Çalışan Deneyimi Başkanı Merih Güney, sektörel olarak bakıldığında bankacılık üst yönetiminde, diğer sektörlere kıyasla göreceli olarak daha az sirkülasyon olduğunu söylüyor, “Özellikle kurumsal sürdürülebilir stratejiler açısından yönetici kadrolarında kıdemin kıymetli olduğuna inanıyoruz” diyor. Güney, üst düzey yöneticilerin “uzun kıdeminin” müşteri ve çalışan ilişkileri açısından önemine de dikkat çekiyor. 

“İLHAM VERİYOR” 

Sigorta ve danışmanlıkta da içeriden yetişen ve C-seviyede uzun kıdemli tepe yöneticilerin varlığı dikkat çekiyor. Örneğin Anadolu Sigorta’nın genel politikası yeni mezunları işe alıp, uzun yıllar teknik ve kişisel gelişim eğitimleriyle destekleyerek yönetici unvanlarına yükseltmek. Bu yöntem sonucu şirketin halihazırda son derece düşük olan personel devir oranı da kıdem arttıkça aşağıya çekiliyor. 13 yılla Anadolu Sigorta’nın en kıdemli C-seviye yöneticisi olan I. genel müdür yardımcısı Filiz Tiryakioğlu’nun durumu buna iyi bir örnek. Tiryakioğlu şirketteki toplam 36 yıllık kariyerinin 8 yılını GMY olarak sürdürmüş durumda. 2013 yılından bu yana ise I. genel müdür yardımcısı olarak görev yapıyor. KPMG Türkiye’nin en kıdemli C-seviye yöneticisi de 26 yıldır kurumda görev yapan şirket başkanı Murat Alsan. Alsan, 1995 yılında denetim bölümü asistanı olarak başladığı KPMG Türkiye’de 2004’te partner, 2009’da denetim bölümü başkanı oldu. 2017 yılından itibaren de şirket başkanı olarak görev yapıyor. KPMG Türkiye İK Direktörü Neslihan Çakıt, “Şirket başkanımızın asistanlıktan başkanlığa uzanan kariyer yolculuğu tüm KPMG’lilere ilham veriyor, her yıl aramıza katılan yeni mezun arkadaşlarımıza yol gösterici oluyor. Şirket içindeki tüm kariyer basamaklarını deneyimlemiş olması, bu pozisyonlarda görev yapan KPMG’lilerin yaşadığı tüm zorluklara son derece hakim olmasını beraberinde getiriyor. Bu hakimiyet de elbette çalışanlarla ilgili verilen tüm stratejik kararlarda oldukça olumlu bir etkiye sahip” diyor. 

REKABET AVANTAJI 

Lojistik ve kargoda operasyonun farklı alanlarında tecrübe kazanmış CEO’ların en uzun süre C pozisyonda kalanlar olduğu görülüyor. Örneğin Aras Kargo’da “en kıdemli C” 7 yılla şirketin şu anda genel müdürü olan Utku Ayyarkın. 2004’ten beri şirkette olan Ayyarkın, C-seviyeye 2014’te operasyondan sorumlu genel m��dür yardımcısı olarak adım atmış. Aras Kargo İK Genel Müdür Yardımcısı Selda Özacar, bu pozisyonda kıdemin sektörel avantajını şöyle anlatıyor: “Kargo sektöründe ‘operasyonun yönetimi’ süreç tasarımları, ekiplere yakın olabilmek, dijital dönüşüme öncü olacak kararlar almak anlamında oldukça kritiktir. Yoğun teknik bilgi ve sektörel deneyim gerektirir. Farklı departmanlarda örneğin satış yönetimi, iş geliştirme gibi alanlarda tecrübe kazanımı da büyük resmi görme açısından kariyer planlarımızın bir parçasıdır.” DHL Express Türkiye’de de kıdemi en yüksek C-seviye yönetici, 1 Mayıs’ta CEO’luğa getirilen Mustafa Tonguç. DHL’deki kariyerine 1997’de DHL Almanya Operasyonları’nda başlayan Tonguç, daha sonra DHL Express Türkiye’de operasyondan sorumlu genel müdür yardımcılığı ve satıştan sorumlu genel müdür yardımcılığı görevlerini yönetti. DHL Express Türkiye İK ve Kaliteden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ayla Çetinbora, “24 yıldır DHL’de farklı birimlerde ve pozisyonlarda hizmet veren birinin CEO’luğa yükselmesi hem kurum hem çalışanlar açısından önemli avantaj sağlıyor. Çalışanların içinden geldiği için ekibimizi yakından tanıyor, bu da çalışanların ihtiyaçlarını tespit etmede ve çözüm üretmede hızlı aksiyon almamızı kolaylaştırıyor” diyor. 

CFO’LAR KIDEMLİ

Rekabet avantajı yaratabilme kriteri hijyenik kağıt sektöründe de C-seviye kıdemi belirliyor. Lila Group İK Direktörü Tuba Sütlü, üst düzey rollerin, yönetim kuruluna nispeten daha yakın olmaları ve şirketin iş sonuçlarını doğrudan etkilemeleri nedeniyle diğer rollere göre daha fazla sirkülasyona uğrayabileceğini belirtirken, “Şirketin rekabetçi gücünü ortaya çıkaran rollerde sadakati sağlayabilmek önemlidir” diyor. Bu bağlamda hijyenik kağıt sektöründe tepe seviyede en kıdemlilerin maliyet yönetimi alanındakiler olduğu anlaşılıyor. Örneğin Lila Group’taki “en kıdemli C”, şirkete CFO olarak giren ve 11 yıldır CFO koltuğunda oturan Meliha Seyhan… Sütlü, kıdemli CFO’nun şirket için önemini şöyle anlatıyor: “Liderlik, strateji belirleme, risk yönetimi gibi önemli sorumlulukların bulunduğu bu pozisyonda, doğru yönetim adına kültür ve değerlerimizi özümsemiş kişilerin olması, şirket hafızasına sahip olması önem arz ediyor.” Sapro’da da C-seviyedeki en kıdemli kişi 10 yılla muhasebe ve yasal işler direktörü/icra kurulu üyesi Nurettin Köprü. Köprü, 26 yıldır şirkette görev yapıyor. Sapro İK Direktörü Nilgün Zincirkıran, “Bu pozisyonda uzun süreli bir üst düzey yöneticinin bulunması; şirketimizin yıllar içerisinde geldiği noktanın ve şirketimizin gelişim ve başarılarının yeni nesil çalışanlara aktarılması bakımından büyük önem taşıyor. Şirketle ilgili ihtiyaç duyulan geçmiş bilgilerin paylaşılmasını da sağlıyor” diyor. 

RİSKİ OKUYAN KAZANIYOR 

Hızlı tüketim ve e-ticaret sektöründe pazar analizini doğru yapan, şirketin stratejik hedef ve risklerini doğru belirleyen tepe pozisyonların kıdemi daha uzun. Örneğin Saray Holding’de “en kıdemli C”, 11 yılla yatırım ve finans grup başkanı olarak görev yapan Adnan Demirbağ. Demirbağ’ın holdingdeki toplam kıdemiyse 34 yıl… Saray Holding İK Müdürü Oğuz Çalışkan, “Bu pozisyonda uzun süreli bir üst düzey yöneticimizin olması şirketimize, stratejik risklere odaklanarak gelecekte nelerin işlerimizi zedeleyebileceğini belirleme, yeni zorluklara uyum sağlama ve yeni ortaya çıkan fırsatlardan fayda elde etme konusunda avantaj sağlıyor” diyor. Uludağ İçecek’te ise “en kıdemli C” 20 yılla şirkette 1997’den beri çalışan CEO Mete Öz. Şirketin İK müdürü Gürkan Özken, Öz’ün şirket içindeki uzun deneyiminin yarattığı kurumsal faydaları şöyle özetliyor: “C-seviye yöneticilerin örgütsel bağlılığı şirketlerin başarısını daha ileri taşımanın temel taşlarından birisi.” E-ticaretin öncülerinden GittiGidiyor’da tüm C-seviye yöneticilerin kıdemlerinin ortalaması 8 yıl 3 ay. GittiGidiyor CPCO’su Murat Yüksel, “C-seviyede oldukça düşük bir sirkülasyon oranına sahibiz. Bu düzeydeki yöneticilerin uzun süre kurum bünyesindeki varlığı diğer kademelerde de sirkülasyonun minimuma inmesine neden oluyor” diyor. Şirketteki “en kıdemli C” ise şirkete CFO olarak giren ve 11 yıldır CFO koltuğunda oturan Sami Pardo. Yüksel, Pardo’nun uzun süreli varlığının kurum hafızası açısından büyük avantaj yarattığını söylüyor. 

TEKNİK HAKİMİYETE DİKKAT 

Sanayi tarafında ise pazara hakimiyetin yanı sıra “teknik hakimiyetin” de C-level pozisyonların kıdeminde belirleyici olduğu görülüyor. Farplas ve Sarkuysan buna iyi birer örnek. Sarkuysan’da genel müdür Sevgür Arslanpay, 21 yılla en kıdemli C. Şirketteki kıdemiyse tam 38 yıl. Arslanpay, 2015’te de genel müdürlüğe terfi etti. Sarkuysan, şirket olarak C-level pozisyonlarda uzun süreli çalışmanın özellikle işin teknik boyutunda avantajlarının fazla olduğuna inanıyor. Şirket yetkilileri, “Şirketin misyonu ve vizyonuna, pazarına, idari ve teknik açıdan konusuna hakimiyeti olan üst düzey yöneticilerin kıdemlenmesi şirket açısından önemli bir artı. Üst pozisyonlarda yanlış karar ve hataların maliyeti çok yüksek olabildiğinden bu seviyelerde deneyimin büyük önemi var” diye konuşuyor. Fark Holding’in yönetim kademesi için de benzer kriterler var. Holdingin İK icra kurulu üyesi Aylin Olsun, “Biz mobilite ve otomotiv sektöründe faaliyet gösteren bir grubuz. Mühendislik ve operasyon alanındaki liderlik rollerinde kıdem, açık ara öne çıkıyor” diyor. Fark Holding’in en kıdemli C’si 38 yıldır holdingde görev yapan ve 18 yıldır da C-seviye pozisyonlarda görev yapan CEO Ömer Burhanoğlu. Aylin Olsun, şirketin büyüme döneminde farklı pozisyonlarda yer almış böyle bir üst düzey yöneticiye sahip olmanın “kurumsal hafıza aktarımı” açısından çok önemli olduğu görüşünde.  

MAKUL KARARLAR

 İlaç sektöründe ise C koltuğunda uzun süre oturanların şirketi iyi tanıyan, ona uygun vizyon biçen yöneticiler olduğu görülüyor. Amgen Türkiye ve Gensenta’da “en kıdemli C”, şirkete Ekim 2013’te hukuk müşaviri olarak giren ve 8 yıldır bu koltukta oturan Canan Arslan Girsault. Amgen Türkiye ve Gensenta İnsan Kaynakları Direktörü Filiz Kozcağız, Girsault’nun kurum kültürüne olan hakimiyeti ve sahip olduğu tecrübeyle alınacak önemli kararlarda, kurum odaklı yaklaşımlar geliştirebilmesinin şirkete önemli katkı sağladığı görüşünde. Kozcağız, “Ek olarak geçen yıllarla paralel olarak artan aidiyet duygusu, işleyişteki sorunları çözme ve diğer noktaların geliştirilmesi anlamında bir benimseme hissi de yaratıyor. Bu anlamda, şirketin kapasitesi hakkında gerçekçi fikir sahibi olduğu için, şirket adına makul kararlar verebilir, bu da kurum adına birçok fayda oluşturabilir” diye konuşuyor. Abdi İbrahim’de “en kıdemli C”, 8 yılla CEO Dr. Süha Taşpolatoğlu. Taşpolatoğlu, 15 yıldır şirkette çalışıyor. Abdi İbrahim İnsan ve Kültür Grup Başkanı Hakan Onel, Taşpolatoğlu’nun bu koltukta geçirdiği sürenin şirketin uzun dönemli vizyon ve stratejilerine katkı yaptığını söylüyor. Onel, “Dr. Süha Taşpolatoğlu CEO olarak görev yaptığı Abdi İbrahim’in Vizyon 2020 ve Vizyon 2025 stratejilerine liderlik etti. Ayrıca dijital ve inovasyon stratejisinin oluşturulmasında, sürdürülebilirlik alanındaki çalışmaların yürütülmesinde, yurt dışı yatırımlarının genişlemesinde ve Abdi İbrahim’in biyoteknoloji alanında kaydettiği başarılarda önemli payı bulunuyor” diyor. 

OPERASYONEL BİRİKİM

Boya ve kozmetik tarafında uzun kıdemde operasyonel tecrübe öne çıkıyor. Betek İK Direktörü Merve Bayrakçı Baycan, “Şirketimizde spesifik bilgi ve tecrübe gerektiren kadrolarımızda kıdemin önemi çok daha fazla. Bu pozisyonların şirket içinden yetişmesi bizim için önemli bir unsur” diyor. Betek’te “en kıdemli C” 11 yılla Betek Tedarik Zinciri Genel Müdür Yardımcısı Mert Erdoğ. Erdoğ, toplam 20 yıldır şirkette çalışıyor. Baycan, “Deneyimli üst düzey yöneticilerimiz, şirketimizin stratejilerine ve ileriye dönük hedeflerine hakim olduklarından iş süreçlerimize çeviklik kazandırıyorlar” diyor. Eyüp Sabri Tuncer’de “en kıdemli C” operasyon tarafında, şirkete COO olarak giren ve 17 yıldır COO koltuğunda oturan Sibel Ergin. Eyüp Sabri Tuncer İK Grup Direktörü Devrim Özkoç, “COO pozisyonunda tüm süreçlerimize hakim bir yöneticiyle birlikte çalışmak, stratejik planlarımızı oluştururken tüm ekiplerimizi geliştirmek ve markamızı daha ileriye taşımak için avantaj sağlıyor” diye konuşuyor. Kimyasal kaplama sektöründe faaliyet gösteren Akcoat’da ise “en kıdemli C” global satış alanından… 2016 Temmuz itibarıyla şirkette C-seviye olarak görev almaya başlayan emaye satış direktörü Ahmet Madenli, 2001 Kasım ayından bu yana Akcoat bünyesinde çalışıyor. Akcoat İK Direktörü Hande Atalay, “Ahmet Bey’in şirketimizdeki farklı sorumluluk alanlarındaki hem yerel hem de global deneyimleri sayesinde şirket stratejilerinin belirlenmesi sürecindeki yaklaşımları çok değerli” diyor. Satış alanında uzun süreli tepe yöneticiye sahip bir diğer sektör de güvenlik. Pronet’in kıdemi en yüksek C-seviye yöneticisi 13 yılla satış sonrası hizmetler genel müdür yardımcısı Engin Kurtay. Kurtay, toplamda 20 yıldır Pronet’te çalışıyor.

DİJİTAL POZİSYONDA İHTİYAÇ ARTTI

HAREKET NEREDE? Pandeminin etkisiyle özellikle 2020 sonrasında C-seviyede dijitale yatkın üst düzey yöneticilerin kıdemlerini korumaları bekleniyor. MY Executive Kurucu Ortağı MÜGE YALÇIN dijital ihtiyacın bu dönemde sirkülasyonu artırdığını düşünüyor. Yalçın, “CEO düzeyinde değişimler pandemi döneminde arttı. Şirketler, dijital dönüşüm konusunda üst düzey yönetim katındaki yeteneklerini güçlendirmeye odaklındı. CIO ya da CDO gibi dijital liderlere talep fazlaydı. 2020 transferlerinde, dijital yöneticilerin ardından sırasıyla; tedarik zinciri yöneticisi, finans, pazarlama ve ihracat direktörlüğü pozisyonlarına ilgi vardı” diye konuşuyor.

YÜKSELEN ROLLER Yeni dönemde dijital üst düzey yöneticilere olan talebin artacağını düşünen bir başka isim de İK ve kariyer Danışmanı BÜRGE ATALAY. Atalay, pandemide uzaktan yönetilen işlerin öneminin arttığına dikkat çekerek, “Pazarlamanın birçok sektörde giderek daha çok dijitalleşmesi, ticaretin ‘e’ hali yaşamlarımızın ayrılmaz birer parçası oldu. Bu noktada CDO, CCIO, CTO rollerinde kaçınılmaz birer yükseliş söz konusu” diye konuşuyor.

KİMLER UZUN SÜRE KALIYOR?

ÖNE ÇIKAN POZİSYON VE SEKTÖRLER Algoritma Yönetici Ortağı Ali Özgenç, en dayanıklı olan C-seviye pozisyonun CEO’luk olduğunu düşünüyor. “Daha sonra CFO’lar geliyor. Son yıllarda C grubuna giren CHRO’lar da dayanıklılar arasında. En dayanıksız ise CMO” diye konuşuyor. C-seviye yöneticilerin en uzun süre kaldığı sektörlerle ilgili ise Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Şirket Ortağı İbrahim Paksoy, geleneksel nitelikteki üretim, bankacılık, otomotiv gibi sektörlere dikkat çekiyor ve ekliyor: “Değişim hızının daha fazla yaşandığı teknoloji sektöründe, perakende, e-ticaret, hızlı tüketim ve lojistik gibi sektörlerde ise C-seviye yönetici değişim hızı daha yüksek. Turizm, hazır giyimde de C-kıdemleri daha kısa.” Unida Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, C-seviyede dayanıklılığın uzmanlık alanında derinlik ve deneyimle ilgili olduğunu söylüyor. Kendi ekibini oluşturma, network kanalıyla işlerin daha rahat halledilmesi gibi unsurlara da dikkat çekiyor.

ULUSLARARASI FARKI Çok uluslu şirketlerde de C-seviye sirkülasyonunun az olduğu düşünülüyor. Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, daha kurumsal yönetildiği varsayılan uluslararası sermayeli şirketlerin ve finansal yatırımcıların yönlendirdiği şirketlere bu anlamda dikkat çekiyor ve “Aile şirketlerinde de kısa vadeli baskıyı kaldırabilen yöneticilerin, örneğin ilk beş yılı aştıktan sonra, kalıcılıkları artıyor” diye konuşuyor. Korn Ferry Finans Sektörü Lideri Neslihan Akan da aile şirketlerinde “patronun sağ kolu” olma durumuna dikkat çekiyor ve ekliyor: “Aile şirketlerinde en uzun süreli çalışılan yönetici rolü CFO’larda. CFO rolleri genelde patronun sağ kolu gibi görülüyor ve şirket hafızasını barındırıyor.”

“KIDEMLİ CEO GÜÇ KATIYOR”

BETÜL ÇORBACIOĞLU YAPRAK MERCEDES-BENZ TÜRK İK DİREKTÖRÜ

“1988’DEN BERİ” Şirketimizdeki kıdemi en yüksek C-seviye yöneticimiz icra kurulu başkanımız Süer Sülün. 2007 yılından bu yana otobüs ve kamyon pazarlama ve satış direktörlüğü görevini sürdüren, bu göreve ek olarak 2016 yılında icra kurulu başkanlığı (CEO) görevine atanan Süer Sülün, 1988 yılından beri Mercedes- Benz Türk ailesi üyesi.

GÜVEN DUYGUSU Mercedes-Benz Türk’ün Türkiye’deki 54 yılının 33 yılına tanıklık eden üst düzey bir yöneticinin şirkette bulunması çalışanlarda ve iş ortaklarımızda güven duygusu yaratıyor. Şirket kültürüne, kurumsal hafızaya, işin dinamiklerine hakim istikrarlı yaklaşımıyla, rekabet ortamında doğru yönetsel uygulamalarla, şirketin kültürel dönüşümünden müşteri deneyimine, kârlı büyümeden dijitalleşme çalışmalarına kadar her alanda şirketi güçlü kılıyor.

Kaynak:

https://www.capital.com.tr/yonetim/liderlik/en-kidemli-c-kim

Yüksek emekli maaşı almak için nelere dikkat edilmeli?

 https://www.ekonomist.com.tr/calisma-hayati-ve-sosyal-guvenlik/yuksek-emekli-maasi-nasil-alinir-yuksek-emekli-maasi-almak-icin-5-oneri.html?swcfpc=1

Fransız bankanın çalışanları haftada 3 gün evden çalışabilecek

 Societe Generale, Fransız çalışanlarına haftada üç gün evden çalışma esnekliği sağlayacaklarını açıkladı

Societe Generale, Fransız çalışanlarına haftada üç gün evden çalışma esnekliği sağlayarak, Deutsche Bank gibi rakipleriyle birlikte en esnek ofise dönüş planını ortaya koyan bankalardan biri oldu.

Paris merkezli banka Fransa sendika temsilcileriyle uzaktan çalışma planı konusunda anlaşmaya vardı.

Bloomberg TV’deki söyleşisinde anlaşmayı duyuran bankanın CEO’su Frederic Oudea “Bu hamle SocGen’i çalışanlar için daha çekici hale getirecek” değerlendirmesini yaptı.

Küresel bankalar aşılanmadaki hızlanmayla birlikte farklı ofise dönüş modelleri ortaya koyuyor. Amerikan merkezli JPMorgan Chase & Co ve Goldman Sachs Group Inc. önümüzdeki haftalarda ofise daha sistematik bir dönüş istiyor.

Oudea ise “Pandemi öncesine benzer birşeye dönmeyeceğiz. Çalışma biçimimizi mevcut duruma uyumlu hale getireceğiz.” dedi.

Oudea SocGen’in Fransa dışındaki ofislerinin durumunu pandeminin her bölgedeki seyrine bağlı olduğunu vurguladı.

İşten çıkarma yasağı, 17 Mayıs'tan itibaren 30 Haziran'a kadar uzatıldı

 Cumhurbaşkanı Kararı ile işten çıkarma yasağı, 17 Mayıs'tan itibaren 30 Haziran'a kadar uzatıldı

Türkiye Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan imzasıyla Resmi Gazete'de yayımlanan kararla, 4857 sayılı İş Kanunu'nun, işçilerin iş akitlerinin feshedilmesinin önüne geçilmesine yönelik düzenlemeyi içeren geçici 10'uncu maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin, 17 Mayıs 2021'den itibaren 30 Haziran 2021'e kadar uzatılması düzenlendi.

Yargıtay: İş akdini fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz

 Yargıtay, milyonlarca çalışanı yakından ilgilendiren bir karara imza attı. Mahkeme, iş akdini fesheden işçinin haklı nedenle de olsa ihbar tazminatı talep edemeyeceğine hükmetti.

Bir satış elemanı, primlerinin ödenmediği ve maaşının resmiyette aldığı ücretin altında gösterildiği gerekçesiyle istifa etti.

İşverenden kıdem ve ihbar tazminatı talep eden işçi olumsuz yanıt aldı. Çalışan bu durumu mahkemeye taşıdı.

İş mahkemesi davanın kısmen kabulüne hükmedince dava temyize gitti. Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi emsal niteliğinde karara imza attı.

Kararda, "Haklı nedenle de olsa iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemez" denildi.

Oy birliğiyle alınan kararla birlikte alt mahkemenin kararı da bozulmuş oldu.

32 ünlü şirkete 'centilmenlik' soruşturması

 Rekabet Kurulu, işgücü piyasasına yönelik centilmenlik anlaşmaları nedeniyle 32 şirkete soruşturma açtı.

Rekabet Kurulu, Yemeksepeti, Mynet, Google, Migros, Sahibinden, Koçsistem, Peak Games, Logo Yazılım, Çiçeksepeti, Getir, Tab Gıda, Doğuş Elektronik gibi şirketlerin de aralarında bulunduğu 32 şirkete, "işgücü piyasasına yönelik centilmenlik anlaşmaları" (Çalışan ücretlerinin azalması veya baskılanması) nedeniyle soruşturma açtı

Kararın ve metnin tam halinde ise şöyle denildi:

"Son yıllarda işgücü piyasalarına ilişkin olarak işverenlerin sahip olduğu pazar gücünün, çalışan ücretlerinin azalmasına veya baskılanmasına ve çalışma koşullarının rekabetçi seviyelerin altında kalmasına neden olduğuna yönelik görüşler artmaktadır. Bu kapsamda işgücü piyasalarında gerçekleşebilecek rekabet ihlallerinin yaratacağı olumsuz etkiler ortaya konulmaya çalışılarak konuya rekabet hukuku araçlarıyla ne şekilde müdahale edilebileceği noktasında akademik tartışmalar başlamıştır. Bununla birlikte bu tartışmaların yalnızca teorik düzeyde kalmadığı, rekabet otoritelerinin hız kazanan biçimde incelemelerine işgücü piyasalarını konu ettiği görülmektedir. Özellikle işgücü piyasalarında emek için rekabet halinde olan işveren konumundaki teşebbüslerin aralarındaki doğrudan/dolaylı anlaşmalar yoluyla çalışanların teşebbüsler arasındaki transferini engellemeleri, çalışanları daha yüksek ücretler ve daha iyi koşullar sunan iş fırsatlarından mahrum bırakabilmektedir. Böylece emek faktörünün teşebbüsler arasındaki hareketliliğinin azalmasıyla ve/veya emeğin karşılığı olan ücretlerin suni şekilde gerçek değerini bulamamasıyla işgücü piyasalarındaki rekabetçi yapı zarar görebilmektedir. Bu durum değerini bulamayan işgücünün, emeğinin karşılığını alabileceği başka pazarlara veya yurt dışına yönlenmesine yol açabilmektedir.

Bu kapsamda işgücü piyasalarında her geçen gün artan rekabet otoriteleri uygulamaları ile birlikte emek faktörünün teşebbüsler arasında sağlıklı bir şekilde geçişinin sağlanması hedeflenmektedir.

Böylelikle bir yandan çalışanların rekabetçi seviyelerin altında kalan ücretlerle çalışmasının önüne geçilebilecekken, diğer yandan çalışanların daha etkin bir şekilde hizmet sunabilecekleri teşebbüslerce istihdam edilmesiyle ve fikirlerin/yeteneklerin teşebbüsler arasında yayılmasıyla teşebbüslerin küresel rekabetçiliğinin artması gibi faydalar elde edilebilecektir. Bunun yanında rekabetçi açıdan sağlıklı işleyen bir işgücü piyasasının işgücünün niteliğinin artması, refahın haksız bir biçimde işçiden işverene aktarılmasının engellenmesi ve işgücüne katılımın artması gibi çıktılar sağlaması da muhtemeldir.

İşgücü piyasalarındaki sorunları ve bu sorunlara rekabet hukuku araçlarıyla müdahale edilmesinin yaratacağı faydaları göz önünde bulunduran Rekabet Kurumu, özellikle yaratıcılığın ve inovatif zekânın ön plana çıktığı dijital çağda, çalışanların ürün ve hizmetlerin tüketici ile buluşma sürecine sundukları katkının da farkında olarak işgücü piyasasının rekabetçi yapısını korumayı hedeflemektedir.

Bu çerçevede işgücü piyasasına yönelik olarak 4054 sayılı Kanun’un ihlal edilip edilmediğinin tespiti amacıyla resen yürütülen önaraştırma Rekabet Kurulunca karara bağlanmıştır. Önaraştırmada elde edilen bilgi, belge ve yapılan tespitleri 01.04.2021 tarihli toplantısında müzakere eden Rekabet Kurulu, bulguları ciddi ve yeterli bularak 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesinin ihlal edilip edilmediğinin tespitine yönelik olarak 21-18/213-M sayı, 15.04.2021 tarih ve 21-22/270-119 sayı, 15.04.2021 tarih ve 21-22/270-M sayı ile:

-Yemek Sepeti Elektronik İletişim Perakende Gıda Lojistik A.Ş.

-Zomato İnternet Hizmetleri Ticaret A.Ş.

-Commencis Teknoloji A.Ş.

-Markafoni Elektronik Pazarlama ve Ticaret A.Ş.

-Limango Dış Ticaret ve Sanal Mağazacılık Hizmetleri Ltd. Şti.

-Mynet Medya Yayıncılık Uluslararası Elektronik Bilgilendirme ve Haberleşme Hizmetleri A.Ş.

-Grupanya İnternet Hizmetleri İletişim Organizasyon Tanıtım ve Pazarlama A.Ş.

-41 29 Medya İnternet Eğitimi ve Danışmanlık Reklam Sanayi Dış Ticaret A.Ş.

-Havas Worldwide İstanbul İletişim Hizm. A.Ş.

-Noktacom Medya İnternet Hizmetleri San. ve Tic. A.Ş.

-Meal Box Yemek ve Teknoloji A.Ş.

-NTV Radyo ve Televizyon Yayıncılığı A.Ş.,

-Google Reklamcılık ve Pazarlama Ltd. Şti.

-Sahibinden Bilgi Teknolojileri Paz. ve Tic. A.Ş.

-Peak Oyun Yazılım ve Pazarlama A.Ş.,

-Veripark Yazılım A.Ş.

-Koçsistem Bilgi ve İletişim Hizm. A.Ş.

-Zeplin Yazılım Sistemleri ve Bilgi Teknolojileri A.Ş.

-DSM Grup Danışmanlık İletişim ve Satış Ticaret A.Ş.

-Etiya Bilgi Teknolojileri Yazılım Sanayi ve Ticaret A.Ş.

-Logo Yazılım Sanayi ve Ticaret A.Ş.

-Çiçek Sepeti İnternet Hizmetleri A.Ş.

-Doğuş Planet Elektronik Ticaret ve Bilişim Hizmetleri A.Ş.

-Valensas Teknoloji Hizmetleri A.Ş.

-Mobven eknoloji A.Ş.

-Pizza Restaurantları A.Ş.

-Mawarıd Gıda Ticaret A.Ş.,

-Anadolu Restoran İşletmeleri Ltd. Şti.

-TAB Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş.

-İş Gıda A.Ş.

-Migros Ticaret A.Ş. 

-Getir Perakende Lojistik A.Ş.

hakkında soruşturma açılmasına karar vermiştir."

Flört yemekleri bitti, patron yöneticisini görmeden işe alıyor

 Pandemi ile birlikte birçok alanda olduğu gibi transfer dünyasında da oyunun kuralları yeniden yazılıyor. Patronla sürekli gittiği mekanlarda bir araya gelme çabaları, defalarca yapılan buluşmalar, hatta patrondan önce birlikte çalıştığı beyin avcısı ile yürütülen fiziki süreç artık yok. İşler uzaktan yapılabildiği gibi yöneticiler de uzaktan seçiliyor. Yeni normalin transfer iklimini değerlendiren global yönetici yerleştirme ve danışmanlık şirketi Egon Zehnder’in Türkiye CEO’su Murat Yeşildere çarpıcı açıklamalarda bulundu. Artık eskisi gibi adaylarla uzun flört yemekleri, buluşmalar yaşanmadığını söyleyen Yeşildere, “Artık üst düzey yöneticileri ne biz görüyoruz ne de patronlar. Patronlar buluşmadan yönetici seçiyorlar. Geçtiğimiz günlerde bunun bir örneğini bir bankaya genel müdür yardımcısı yerleştirirken yaşadık” dedi.

Küresel alımın ön buluşma yeri İstanbul oldu

Yeşildere’nin verdiği bilgilere göre yönetici işe yerleştirme piyasasında 2020’nin mart-mayıs döneminde bir durgunluk yaşandı. Arkasından yaz aylarında bu travmayı atlatmaya başladıklarını söyleyen Yeşildere, çalışmalarının büyük kısmını online yürüttüklerini belirtti. Yeşildere, “Önceden sürekli seyahat vardı. Bu bizim daha az sayıda adayla görüşmemize izin veriyordu. Şimdi ise aynı pozisyon için günde 6 görüşme yapabiliyoruz. Süreç çevrimiçi dönüyor. Oturuşunu, tavrını göreyim, yemekte buluşayım gibi talepler artık söz konusu değil. Bu hem aday sayısını artırıyor hem de uluslararası fırsatları artırıyor” diye konuştu.

Online yönetici seçme durumunu tercih etmeyen, hala mutlaka bir araya gelmek isteyen patronlar da olduğunu belirtti Yeşildere. İstanbul’un coğrafi konumunun bu alanda da ortaya çıktığını dile getiren deneyimli beyin avcısı kıtalar arası aday görüşmelerinde İstanbul’un buluşma noktası olarak tercih edildiğini vurguladı. Dedi ki; “Adaylar ve patron farklı kıtalardan olduğunda İstanbul’un önemi artıyor. Türkiye, zaman dilimi olarak da kimseye çok dezavantajlı gelmiyor. Temmuz ayında Hindistan’dan bir şirket CEO alımı için son üç adayla buluşacaktı. Biri ABD, biri Almanya biri de İngiltere’den olan bu adaylar ülkelerinden çıktıkları taktirde sıkıntı yaşayacaklardı. Türkiye bu anlamda hepsini buluşturan ve riski daha az kabul edilen bir konumdaydı. Her birine buradan otel ayarlandı. Hindistan’dan patron geldi. Adaylarla görüşüldü ve biri seçildi.”

Türklerin “yılmazlık kasları” çok güçlü

Pandemide uluslararası görevlerde bulunan “expat” adındaki yöneticilerin de çalışma biçimlerinin değiştiğini belirten Murat Yeşildere, artık bu görevlerde bulunan kişilerin ülkelerine döndüklerinin altını çizdi. “Expat denilen yöneticilere verilen paketler küçüldü. Türkiye’den Japonya’yı yönetmek mümkün hale gelince expat’ın anlamı da kalmadı. Ömünüzdeki 2-3 yılda bu pozisyon aşağı yönlü olacaktır” diyen Yeşildere, dijital kuralların arttığı çalışma dünyasında Türk yöneticilerin avantajlarını şöyle anlattı:

- Sadece mekan esnekliği değil, zaman esnekliği de iş hayatını ele geçirmeye başladı. Ancak burada sorun, ülkeler arasındaki zaman dilimi. Global şirketlerde Türk yöneticiler bu açıdan avantajlı çünkü Türkiye iki zaman dilimine de çok uzak değil. Bu da hemen fark edildi.

- Türk yöneticilerin küresel şirketlerde bölgesel rolleri arttı. Bunu daha çok içeriden atamalarda görüyoruz. Bunun nedenlerinden biri de Türk yöneticilerin “yılmazlık kaslarının” güçlü olması. İngilizcede “resilience” denilen kavramın karşılığı olarak bunu kullanıyoruz. Bu sadece dayanıklılık değil, vazgeçmemek ve krizin içindeyken de atak yapabilme becerisi.

‘Tükenmişlikte zirve yakındır’

İş hayatında bir fırsat gibi görülen mekan ve zaman esnekliğinin aslında yaklaşan bir krizin de işareti olabileceğini belirtti Murat Yeşildere. Adını da “Tükenmişlik krizi” koydu. “Çalışma dünyasında tükenmişliğin zirve yaptığı iki dönem var: Bilgisayarın iş hayatına girdiği 1970’ler ve cep telefonlarının yarattığı 1990’lar. Şimdi esnekliğin yarattığı yeni bir zirveye doğru gidiliyor” diyen Yeşildere’ye göre yeni bir kriz çok da uzak değil. Şu andaki çalışma şartlarının sürdürülebilir olmadığını vurgulayan ünlü beyin avcısı, tüm kuralların sıfırlanması ve yeniden yapılanması gerektiğinin altını çizdi. Aslında Murat Yeşildere’ye göre bu sıfırlanma zorunlu: “Çünkü yeni nesil ‘günümün 12 saatini rahat geçirmek için 12 saat çalışmalıyım’ mantığının arkasında yaşamsal bir anlam arıyor. Onlar bizim gibi 12 saatlik çalışmayı rahatça 16 saate çıkarmayı kabul etmiyor. O zaman geri kalan hayatın anlamını sorguluyor. Bu neslin yeteneklerini kaçırmamak adına şirketlerin yeni kurallar getirmesi gerek.”

Kaynak:
https://www.dunya.com/kose-yazisi/flort-yemekleri-bitti-patron-yoneticisini-gormeden-ise-aliyor/616787

Emeklilik için işten ayrılma şartı kaldırıldı

 İki gündür çok yoğun sorular geliyor. Artık emekli olmak için işten ayrılmaya gerek kalmadı mı diye soruluyor. 3 Mart 2021 tarihli ve 31412 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2019/104 Esas ve 2021/3 Karar sayılı Anayasa Mahkemesi Kararı ile yaşlılık aylığı bağlanacak sigortalıların “işten ayrılmaları” kuralına dair önemli bir iptal kararı alınmış bulunmaktadır.

Anayasa Mahkemesi’nin ilgili kararı sosyal sigortalılık başlangıç tarihinin ve yaşlılık aylığına hak kazanılmasının tespitine ilişkin Yargıtay’da açılan bir davada 506 sayılı Kanun’daki “…çalıştığı işten ayrıldıktan sonra…” (yaşlılık aylığının bağlanması) kuralının Anayasa’ya aykırı olduğu kanısında varan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun AYM’ye itirazı ile gerçekleşmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun itiraz yoluyla başvurusu sonucu alınan kararda 17/7/1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun mülga 62. maddesinin birinci fıkrasında yer alan “...çalıştığı işten ayrıldıktan sonra...” ibaresinin Anayasa'nın 2., 10., 48., 49. ve 60. maddelerine aykırılığı ileri sürülerek iptaline ve yürürlüğünün durdurulmasına karar verilmesi talep edilmiştir. Anayasa Mahkemesi söz konusu talebi kabul ederek ilgili yasa hükmünün İPTALİNE karar vermiş bulunmaktadır.

İptal kararında yaşlılık aylığı talebinde bulunabilmek için çalışılmakta olan işten ayrılmayı öngörmesi nedeniyle çalışma hak ve özgürlüğünü ihlal ettiği ifade edilmiştir. Keza kararda, 29/4/1986 tarihli ve 3279 sayılı Kanun'la yapılan değişiklikle yaşlılık aylığı bağlananların sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle hem aylık almalarının hem de çalışmalarının mümkün olduğu, bu durumda yaşlılık aylığı için işten ayrılma koşulunun aranmasının bir öneminin kalmadığı, nitekim itiraz konusu kuralla öngörülen şekli şartı yerine getirmek için sigortalının çalıştığı işten çıkışını yaptırıp yazılı tahsis talebinde bulunduktan sonra sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle ertesi gün işbaşı yapabileceği, koşulları taşıyan sigortalıya mevzuat uyarınca tahsis talebinden itibaren üç ay içinde Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından aylığın bağlanması gerektiği ancak uygulamada bu sürenin çok daha uzun olduğu, bu durumda kural uyarınca işten ayrılmış olan sigortalının aylık bağlanıncaya kadar hiçbir gelirinin olmayacağı, hizmet akdi ile çalışanların da Emekli Sandığı iştirakçileri gibi çalıştıkları işten ayrılmaksızın talepte bulunabilmelerinin ve talebin kabul edildiği tarihe kadar çalışabilmelerinin eşitlik ilkesine uygun olacağı belirtilerek kuralın Anayasa'nın 2., 10., 48., 49. ve 60. Maddelerine aykırı olduğu ifade edilmiştir.

506 sayılı Kanun’da yer alan mülga hükme göre hizmet akdine bağlı olarak çalışan sigortalının yaşlılık aylığına hak kazanabilmesi için yaş, prim gün sayısı ve sigortalılık süresi şartlarının yanı sıra yazılı olarak tahsis talebinde bulunmadan önce kural uyarınca çalıştığı işten ayrılması gerekmektedir. Başka bir ifade ile “işten ayrılarak, aktif çalışma yaşamından uzaklaşmak” emekli olabilmenin koşulu sayılmıştır.

Söz konusu düzenleme, 5510 sayılı Kanun’un 30’uncu maddesinde ise “(a) ve (b) bentlerinde belirtilen sigortalılardan yaşlılık aylığına hak kazananlara, yazılı istek tarihinden sonraki, (…) ay başından itibaren aylık bağlanır.” şeklinde değiştirilmiştir. Ancak halen 506 sayılı Kanun ve geçici hükümlerine göre yaşlılık aylığı bağlanan kişiler açısından önceki hüküm uygulanagelmeye devam etmiştir.

Söz konusu Anayasa Mahkemesi kararı sonrasında yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunabilmesi için işten ayrılma (aktif olarak iş yaşamında bulunmama) şartı iptal kararı olan 14.01.2021 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Söz konusu iptal kararı emekli aylığına (sosyal sigortalardaki teknik adıyla yaşlılık aylığına) başvuran sigortalılar açısından önemli bir düzenlemedir.

Ancak hemen belirtelim ki, konuya ilişkin SGK tarafından yapılacak düzenlemeler henüz açıklanmadı. SGK bu konuda nasıl bir tutum belirledi, nasıl bir düzenleme yapmayı düşünüyor hep birlikte göreceğiz.

https://www.dunya.com/kose-yazisi/emeklilik-icin-isten-ayrilma-sarti-kaldirildi/613205

Ahlak ve iyi niyete uymayan işçinin feshi

 Geçtiğimiz hafta işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesihlere ilişkin SGK çıkış kodu değişikliği yapıldı. SGK’nın 2021/9 sayılı Genelgesi ile işten ayrılış nedenleri tablosundaki “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu çıkarılmış ve “41-” nolu koddan sonra gelmek üzere bir dizi yeni işten ayrılış kodu düzenlendi.

SGK tarafından 08/04/2021 tarihinde yayınlanan 2021/09 sayılı Genelge ile birbirinden farklı fesih nedenlerinin tamamının aynı kod (Kod-29) ile bildiriminin çalışma hayatında belirsizliklere yol açması ve çalışanların mağduriyetine neden olması nedeniyle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin tamamı için ayrı işten çıkış kodlarının belirlenmiştir.

Esasen devamsızlık yapanla tacizde bulunan veya hırsızlık yapan işçinin aynı kodla bildirimi çok doğru değildi. İşte yapılan bu düzenleme ile mazeretsiz devamsızlık hali ile hırsızlık gibi birbirinden farklı fesih sebeplerinin farklı bildirim kodları ile yapılması mümkün olmuştur.

Yeni düzenlemeye göre İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin ikinci fıkrasına göre yapılacak fesih bildirimlerine ait işten çıkış kodları aşağıdaki gibi kullanılacaktır.

Kaynak:

https://www.dunya.com/kose-yazisi/ahlak-ve-iyi-niyete-uymayan-iscinin-feshi/618057

Sosyal Güvenlik Kurumu Kod 29'da yeni düzenlemeye gitti

 Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kamuoyunda son dönemde tartışma konusu olan Kod 29 uygulamasıyla ilgili olarak SGK genelgesinde yapılan değişiklik ile ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin tamamı için ayrı ayrı kodlar belirledi. Kurum Kod 29 ile işten çıkarılan kişilere ilişkin istatistikleri de paylaştı

Son dönemde kamuoyunda pandemi döneminde getirilen işten çıkarma yasağını delmek için kullandığı belirtilen Kod 29 uygulamasıyla ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) yeni bir düzenlemeye gitti.

SGK genelgesinde yapılan değişiklik ile ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin tamamı için ayrı ayrı kodlar belirlendi. SGK'dan yapılan açıklamada böylelikle mazeretsiz devamsızlık hali ile hırsızlık gibi birbirinden farklı fesih sebeplerinin farklı bildirim kodları ile yapılması sağlanarak, olası sorunların önüne geçileceği ifade edildi.

SGK açıklamasında birbirinden farklı fesih nedenlerinin tamamının aynı kod (Kod-29) ile bildiriminin çalışma hayatında belirsizliklere yol açtığının görülmesi üzerine bu düzenlemeye gidildiğini belirtti.

Düzenlemeyle yeni kodlar getirildi

Söz konusu düzenlemeyle farklı kodlarla farklı fesih sebepleri de tanımlandı. Yeni kodlar şöyle sıralandı:

Kod 42- Gerçeğe aykırı CV sunma

Kod 43- Şeref ve haysiyet kırıcı isnadda bulunma

Kod 44- Cinsel tacizde bulunma

Kod 45- İşyerine sarhoş gelme ve işveren ya da işçilere sataşma

Kod 46- Hırsızlık ya da mesleki sırları ortaya atmak

Kod 47- İşyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan suç işlenmesi

Kod 48- İzinsiz haklı sebebe dayanmayan devamsızlık

Kod 49- Ödevli olunan işleri hatırlatıldığı halde yapmamak

Kod 50- İşin güvenliğini ve makineleri hasara uğratma

2020'de 176 bin 662 kişi Kod 29 ile işten çıkarıldı

Kurum açıklamasında Kod 29 ile işten çıkarılanlara yönelik istatistikleri de verdi. Buna göre 2018'de 233 bin 430 kişinin işten çıkarılma nedeni Kod 29 olarak gösterilirken, 2019'da bu sayı 194 bin 524, salgın yılı olan ve fesih yasağı uygulamasının olduğu 2020'de ise 176 bin 662 oldu.

SGK fesih kısıtından önceki dönemde aylık ortalama 17 bin çalışanın işten ayrılış nedeninin Kod-29 olarak bildirildiğini, fesih kısıtından sonraki dönemde bu sayının daha düşük olup aylık ortalama 15 bin kişi olduğunu belirtti.

Citigroup’tan görüntülü toplantı yasağı

 Citigroup CEO’su Jane Fraser cuma günleri görüntülü toplantıları yasakladı ve çalışanların stres atabilmesi için 28 Mayıs gününü şirket kapsamında tatil günü olarak belirledi.

Citigroup CEO’su Jane Fraser cuma günleri şirket içinde görüntülü toplantıları yasakladı. Bu hamleyle ise çalışanların daha az stres altında çalışması hedeflendi. Haftanın son çalışma günü şimdi “Zoomsuz cuma” olarak anılıyor.

Fraser aynı zamanda 28 Mayıs gününü tüm şirket kapsamında tatil ilan ederek, “Citi sıfırlama günü” adını verdi. finansgundem.com'un derlemesine göre, banka aynı zamanda çalışanlarını mesai saatleri dışında toplantı planlamaması için de teşvik etti.

Citi’nin görüntülü toplantı yasağı ve yeni şirket tatili, pandemi sürecinde çalışmanın stresini azaltmayı hedefleyen son hamleler oldu. Fraser, çalışanlara gönderdiği notta, “geri dönüşlerinizden ve kendi tecrübemden biliyorum ki ev ile iş arasındaki çizgilerin belirsizleşmesi ve pandemi sürecinde çalışma, sağlığımıza zarar verdi” dedi.

Fraser bu durumun sürdürülebilir olmadığını da ifade etti. Citi’nin yeni politikası, Goldman Sachs çalışanlarının mental sağlıklarının bozulduğu ve haftada 100 saat çalıştıkları yönündeki yorumlarının ardından açıklandı. Goldman Sachs çalışanlarından biri içinde bulunduğu koşulları, “uykusuzluk, üst düzey bankacıların davranışları, zihinsel ve fiziksel stres…” olarak açıkladı.

Goldman Sachs CEO’su David Solomon ise şirketin çalışanları için cumartesi günlerini tatil yapmak için çalışacağını söyledi.

Kaynak:

https://www.finansgundem.com/haber/citigrouptan-goruntulu-toplanti-yasagi/1558180

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği Resmi Gazete'de yayımlandı

 Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, uzaktan çalışmaya geçen iş yerleri için yönetmelik yayımladı. Bundan sonraki süreçte çalışanlar talep etmesi halinde işveren bazı yükümlülükleri yerine getirmek durumunda kalacak.

Uzaktan çalışma sürecine ilişkin olarak ise bazı konular hakkında soru işaretleri vardı. İşverenin işçiye karşı olan maliyet sorumlulukları, çalışma ortamının düzenlenmesi, çalışma sürelerinin belirlenmesi, verilerin korunması, malzeme ve iş araçlarının temini gibi konulara ilişkin Resmi Gazete’de yayımlanan ve bugün yürürlüğe giren yönetmeliğin detayları şu şekilde:

Sözleşmenin şekli ve içeriği

Uzaktan çalışma sistemi belirlenmesi halinde sözleşmenin yazılı şekilde yapılması gerekiyor.Sözleşmede, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alacak.

Çalışma mekanının düzenlenmesi

Gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanacak. Bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenecek. Bu maliyetlerin içine yemek, elektrik, ısınma, internet gibi ücretlerin girmesi bekleniyor. Resmi Gazete’de yayımlanan yemek ücreti 2021 yılında günlük olarak 25,25 lira olmuştu.

Malzeme ve iş araçlarının temini

Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esas alındı. Bu malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışana bildirilecek.

İş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki bedellerini belirten iş araçları listesi, işveren tarafından yazılı olarak işçiye teslim edilecek. İşçiye teslim edilen belgenin işçi tarafından imzalı bir nüshası ise işveren tarafından işçi özlük dosyasında saklanacak. İş araçlarının listesi, iş sözleşmesi içerisinde veya sözleşme tarihinde iş sözleşmesine ek olarak düzenlenirse ayrıca yazılı belge düzenlenmesi şartı aranmayacak.

Üretim maliyetlerinin karşılanması

İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilecek.

Çalışma sürenin belirlenmesi

Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilecek. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilecek. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılacak.

İletişim

Uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı uzaktan çalışan ile işveren tarafından belirlenecek.

Verilerin Korunması

İşveren; uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri alacak.

İşveren, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirleyecek.

Verilerin korunması amacıyla işveren tarafından belirlenen işletme kurallarına uzaktan çalışanın uyması zorunlu olacak.

İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri

İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olacak.

Uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işler

Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamayacak.

Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenecek.

Uzaktan çalışmaya geçiş

İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilecek.

Uzaktan çalışma ile ilgili talep şöyle olacak:

1- Talep yazılı olarak yapılır.

2-Talep işyerinde belirlenen usul doğrultusunda işverence değerlendirilir.

3- Talep değerlendirilirken, işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluğu ile işverence belirlenecek diğer kıstaslar kullanılır.

4- Talebe ilişkin değerlendirme sonucunun otuz gün içinde işçiye talebin yapıldığı usulle bildirilmesi esastır.

5- Talebin kabul edilmesi halinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alan sözleşme yapılır.

6- Uzaktan çalışmaya geçen işçi, tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir. İşveren, söz konusu talebi öncelikli olarak değerlendirir.

7- Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.

Cumhurbaşkanı kararı ile işten çıkarma yasağı 2 ay daha uzatıldı

 Korona salgını ile mücadele kapsamında getirilen işten çıkarma kısıtı ve nakdi destek Cumhurbaşkanlığı kararıyla 2 ay uzatıldı. Bakan Selçuk, Twitter paylaşımında "İstihdamı korumak için tedbirlerimize devam ediyoruz" ifadesini kullandı

Resmi Gazete'nin bugünkü sayısında Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan'ın imzası ile yayımlanan karar ile pandemi döneminde uygulanan işten çıkarma yasakları 17 Mart'tan itibaren 2 ay daha uzatılmış oldu.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk ise yayımlanan kararla ilgili Twitter hesabından açıklama yaptı. Bakan Selçuk yaptığı açıklamada, "Normalleşme sürecinde istihdamı korumak için tedbirlerimize devam ediyoruz. Cumhurbaşkanımız Sayın Recep Tayyip Erdoğan'ın kararıyla Nakdi Ücret Desteği ve Fesih Kısıtı'nı 2 ay süreyle uzatıyoruz." dedi.

İşsizlik ödeneğini 18 kişiden 1'i alabiliyor

 TÜİK'e göre, kasım ayı itibarıyla işsiz sayısı 4 milyon 5 bin kişiye ulaşıyor. İŞKUR'a göre ise aynı ay işsizlik ödeneği alanların sayısı 225 bin 771 kişide kaldı. Sokaktaki her 18 işsizden sadece 1’i işsizlik ödeneği alabildi.

Covid – 19 pandemisi dolayısıyla getirilen işten çıkarma yasağı nedeniyle işveren sadece ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde işçinin iş akdini feshedebiliyor. Ayrıca, iş yerinin kapanması, iflası, süreli sözleşmelerde sözleşmenin sona ermesi gibi nedenlerle de iş akdinin feshi mümkün bulunuyor.

Türkiye İstatistik Kurumu ‘nun (TÜİK) işgücü istatistiklerine göre, kasım ayında resmi işsiz sayısı 4 milyon 5 bin kişi oldu. Bunların arasında sigortasız çalışırken işsiz kalanlar da yer alıyor.

İşsizlik Sigortası Fonu (İSF) 2002 yılından beri işçilere en yoğun destek sağladığı dönemi yaşıyor. Ancak İSF’nin bu dönemde işçilere sağladığı destek daha çok kısa çalışma ödeneği ve ücretsiz izin desteği şeklinde oluyor.

İşten çıkarma yasağı döneminde iş akdi fesihleri genellikle (29) koduyla bildirildiğinden, işsizlik ödeneği alanların sayısı sınırlı kalıyor. Ödenek alan toplam işsiz sayısı da her geçen ay azalıyor.

Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) verilerine göre, geçen yıl ocak ayında 610 bin dolayında olan işsizlik ödeneği alanların sayısı her ay azalarak kasım ayında 225 bin 771 kişiye, aralık ayında 207 bin 263 kişiye geriledi, bu yılın ocak ayında da 216 bin 14 kişi oldu.

TÜİK’in en son açıkladığı verilere göre kasım ayında 4 milyon 5 bin işsiz bulunmasına karşın, aynı ay işsizlik ödeneği alanların sayısı 225 bin 771 kişiyle sınırlı kaldı. Başka bir ifadeyle, o aydaki 18 işsizden sadece 1’i işsizlik ödeneği aldı. Geri kalan işsizlerin bir kısmı 10 aya kadar varan ödenek haklarını kullandıkları için ödenek alamayanlardan oluşuyor. Ancak, çok daha büyük kısmı ise hiç ödenek alamıyor.

Önceki yıllarda da işsizlerin çok az kısmı işsizlik ödeneğinden yararlanabiliyordu. Ancak hiçbir zaman bu boyutlara ulaşmadı. Örneğin 2018 ve 2019 yıllarında ortalama 7 işsizden 1’i işsizlik ödeneğine erişebiliyordu.

ÖDENEĞE ERİŞMEK ÇOK ZOR

İşsizlik ödeneğinden yararlananların sayısının giderek azalması, bir yandan işten çıkarma yasağı dolayısıyla işverenin işten çıkış bildirimini haklı neden göstermesinden, bir yandan ise ödeneğe erişimin güçlüğünden ve ödenek süresinin kısıtlı olmasından kaynaklanıyor. Kanuna göre, işsizlik ödeneği alabilmek için son 3 yılda en az 600 gün prim ödemek ve son 120 gün hizmet akdi ile çalışmak gerekiyor. İşçi bu koşulları yerine getirse bile kendi istek ve kusuru dışında işini kaybetmesi koşulu aranıyor.

İşçi haklı nedenle iş akdini feshetse bile İŞKUR işsizlik ödeneği bağlarken, işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) yaptığı fesih bildirim koduna bakıyor. İşveren kıdem tazminatı ödememek için genellikle kendisini haklı gösteren sebeplerle işten çıkış bildiriminde bulunuyor. Örneğin, işçi ücreti ödenmediği için haklı fesih yapsa bile işveren ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırılığa ilişkin (29) koduyla işten çıkış bildirdiğinde işsizlik ödeneği bağlanmıyor. İşçi işverene dava açıp iş akdini haklı nedenle kendisinin feshettiğini ispatlayabilirse İŞKUR işsiz kalınan dönemler için geriye dönük ödeme yapıyor ancak davaların sonuçlanması yıllar sürdüğü için işçi en fazla paraya ihtiyaç duyduğu dönemde işsizlik ödeneğinden mahrum kalıyor.

SÜRESİ KISA

İşsizlerin çok az kısmının işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesinin bir başka sebebi de işsizlik ödeneğinin süresinin kısalığından kaynaklanıyor. Kanuna göre, son üç yıl içinde 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan işsizlere 180 gün; 900 gün prim ödemiş olanlara 240 gün; 1080 gün prim ödemiş olanlara da 300 gün işsizlik ödeneği veriliyor.

İŞSİZLİK ÖDENEĞİ MAKSİMUM 2.840 TL

İşsizlik ödeneği, işçinin son dört aylık dönemdeki prime esas kazancının (bordroda yer alan brüt ücretinin) yüzde 40’ı oranında bağlanıyor. Ödenek miktarı brüt asgari ücretin yüzde 80’ini aşamıyor. Bu kapsamda 2020 yılında 1.168 TL ile 2.336 TL arasında işsizlik ödeneği verildi. 2021 yılında ise 1.420 TL ile 2.840 TL arasında ödenek alınabilecek.

Türkiye, işsizlik ödeneğinin miktarında da düşük ödenek verilen ülkeler arasında yer alıyor.

Milyoner avukatlar vergi rekortmeni oldu

 Hukuk fakülteleri her yıl 20 bin mezun veriyor. Sayının bu kadar çok olması geliri düşürse de yıllık kazancı 100 milyon liraya yakın olan avukatlar var. İşte vergi rekortmeni olan avukatlar

Avukatlık, Türkiye'de en popüler mesleklerin başında geliyor. Her yıl da 20 bine yakın da mezun veriliyor. Hukuk mezunları hakim ve savcılık mesleğinin yanı sıra büyük oranda avukatlık mesleğini tercih etse de bu meslek artık eskisi kadar para kazandırmıyor. Yine de yıllık geliri 100 milyon liraya yaklaşan vergi rekortmeni avukatlar da yok değil…

Son dönemde hukuk fakültelerine girişte aranan puan barajının düşürülmesi nedeniyle dibe vuran eğitim kalitesinin artırılması, hatta bazı fakültelerin bir süre öğrenci almaması, yeni fakülte açılmaması tartışmaları da yaşanıyor. Türkiye'de yaklaşık 150 bin avukat var ve her sokak ve caddede adım başı avukat büroları ile levhaları göze çarpıyor.

SAYI ARTTI İŞ AZALDI

Son dönemde artan avukat sayısı nedeniyle iş hacminin azaldığı ve mesleğin eskisi kadar kazandırmadığı biliniyor. Ancak önemli gelirleri olan ve vergi rekortmenleri listesinde de yer alan Gönenç Gürkaynak, Serdar Paksoy, İsmail Esin, Ahmet Pekin, Salih Tunç Lokmanhekim, Hakan Yazıcı, Atilla Kağan Duraklıoğlu, Bora Terzioğlu, Yılmaz Aslan, Bahadır Kalaycı, Mustafa Cerrahoğlu, Ersan Şen isimler de var. En çok vergi verenler listesinde her yıl çok sayıda avukat yer alıyor. Uzmanlık alanlarında da birer marka haline gelen ve küçümsenmeyecek gelirleri olan avukatlardan bazıları şöyle:

REKORTMEN LİSTESİNDE

Gönenç Gürkaynak: Türkiye'de uzun süredir en çok kazanan avukat unvanını taşıyan Gürkaynak, rekabet ve bilişim hukuku konusunda bir marka olarak biliniyor. 2019 yılında 30 milyon liradan fazla vergi ödeyen Gürkaynak, rekortmenler listesinde 9. sırada yer aldı. Yıllık 200 milyon liranın üzerinde kazandığı tahmin edilen ve 150'ye yakın çalışanı bulunan Gürkaynak'ın önemli gelir kalemleri arasında, Google, Amazon, Instagram, Twitter gibi şirketlerle çalışıyor olması da bulunuyor.

80 MİLYON GELİR

Serdar Paksoy: Türkiye başta olmak üzere onlarca ülkede avukatlık ve danışmanlık hizmeti veren Serdar Paksoy'un İstanbul'daki hukuk firmasında 100'den fazla personeli var. Paksoy'un firmasının yıllık 80 milyon lira geliri bulunduğu belirtiliyor.

İsmail Esin: Uluslar arası arenada boy gösteren Esin'in İstanbul merkezli firmasının yıllık 100 milyon TL'ye yakın gelir elde ettiği tahmin ediliyor.

BİR NUMARA OLDU

Ali Göksu: Avukat Ali Göksu da, vergi rekortmenleri arasında yer alan isimlerden biri. Listenin 75. sırasında bulunan Göksu, 2019 yılında 10 milyon liradan fazla vergi ödedi.

Ahmet Pekin: Yıllık kazancının 60 milyon TL civarında olduğu tahmin edilen avukatlardan biri de Ahmet Pekin. Pekin, yaklaşık 20 yıl boyunca vergi rekortmenleri listesinde avukatların bir numarası olarak yer aldı.

Ersan Şen: Türkiye'nin en tanınmış avukatları arasında yer alan ve ekranlarda sık sık boy gösteren Prof. Ersan Şen, Ceza Hukuku ve Ceza Yargılaması Hukuku alanında akademik kariyere sahip bulunuyor. En çok kazanan avukatlar listesinde olan Şen'in kendi alanında yazdığı birçok kitap, makale ve çevirisi de var.

TÜRKİYE'DE YAKLAŞIK 150 BİN AVUKAT VAR

Barolar Birliği'nin kayıtlarına göre Türkiye'de yaklaşık 150 bin avukat bulunuyor. Tümü faal olmasa da büyük bölümü mesleklerini icra ediyor. 50 bine yakın avukat İstanbul Barosuna kayıtlı ve bünyesinde en çok avukat bulunduran il olarak da İstanbul ön plana çıkıyor. Ankara 18 bin ve İzmir de 10 bin civarında avukat ile İstanbul'u takip ediyor. Ardahan ve Tunceli ise 50 kadar avukat ile son sıralarda yer alıyor. Kilis ve Gümüşhane'de de avukat sayısı 80-90 civarında bulunuyor.

2020 yılı itibarıyla Türkiye'de devlet ve vakıf olmak üzere toplam 132 Hukuk Fakültesi bulunuyor. KKTC'de de 11 Hukuk Fakültesi var ve bu fakültelerden mezun olanlar, Türkiye'de de görev yapabiliyor. Hukuk Fakülteleri her yıl 19 bin civarında mezun veriyor.

(Asuman Araca /Sözcü)

Kocaeli Büyükşehir'de işçilere yüzde 60 zam

 1 Ocak itibarıyla en düşük ücreti olan evli ve çocuklu bir işçinin giydirilmiş maaşı 4 bin 900 TL oldu.

Hizmet İş Sendikası ve Yerelsen, Kocaeli Büyükşehir Belediyesine bağlı Belde A.Ş.’de çalışan 5 bin 700 işçiyi ilgilendiren toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde geçtiğimiz hafta grev oylaması yapılmış ve Büyükşehir’de grev kararı alınmıştı. Enkocaeli.com'da yer alan habere göre, grev kararı alınması sonrası Büyükşehir ile Hizmet İş Sendikası arasındaki görüşmelerde sonuca varıldı. Belde A.Ş.'de çalışan 5 bin 700 işçiyi ilgilendiren Toplu İş Sözleşmesi'nde işçilerin maaşları belli oldu.

Kocaeli Büyükşehir Belediyesi'nde çalışan ve yaklaşık 2 bin 500 TL maaş alan en düşük ücretli işçilere toplamda yüzde 60 oranında zam yapıldı. 1 Ocak itibariyle evli ve çocuklu işçilerin giydirilmiş maaşları 4 bin 900 TL oldu. Orta gruptaki işçilerin maaşları 5 bin 385, en yüksek grupta yoğun çalışanların maaşları ise giydirilmiş ücretler ile 5 bin 643 TL oldu.

Hizmet İş’ten yapılan açıklamada, “Kocaeli Büyükşehir Belediyesi Belde AŞ çalışanı 5700 işçi için Hizmet iş sendikamız ile Yerelsen arasında devam eden toplu iş sözleşmesinde mutlu sona ulaşıldı. 04-02-2021 Perşembe günü saat 13:00 HAK İŞ Konfederasyonu genel başkanı Mahmut Arslan ve Kocaeli Büyükşehir Belediyesi başkanı Doç. Dr. Tahir Büyükakın’ında katılacağı törende imzalar atılarak yürürlüğe girecek" denildi.

En hızlı büyüyen meslekler

 Günümüzde teknolojinin hızlı bir şekilde gelişimi, önümüzdeki yıllarda, iş gücü ihtiyacında da farklılıklara sebep olacağı bir gerçek. Bu yüzden çalışanların veya iş hayatına atılacakların bu gelişmeleri, özellikle teknolojinin etkilerini ve bunun paralelinde ortayaca çıkacak ihtiyaçları göz önünde bulundurması kaçınılmaz olmalı.

ABD İşçi İstatistik Bürosunun yaptığı çalışmaya göre; 2019-29 arasında en yüksek istihdam değişim oranına sahip 10 meslek aşağıdaki gibi:

Rüzgar türbini servis teknisyenleri: %61

Pratisyen hemşireler: %52

Solar fotovoltaik kurulumcuları: %51

Mesleki terapi asistanları: %35

İstatistikçiler: %35

Evde sağlık ve kişisel bakım yardımcıları: %34

Fiziksel terapist asistanları: %33

Tıp ve sağlık hizmetleri yöneticileri: %32

Hekim asistanları: %31

Bilgi güvenliği analistleri: %31

Veri bilimcileri ve matematik bilimi: %31

Petrol & gaz platform operatörleri: %31

Bu verilere göre daha çok ihtiyaç duyulacak meslek grupları yenilenebilir enerji, sağlık, bilgi güvenliği ve veri analistleri ile istatistik alanlarında.

Kaynak:

https://www.linkedin.com/posts/mehmet-fatih-peker-b19a9b28_future-occupations-activity-6761589621806686208-F3D_

Türkiye, asgari ücret alanların diğerlerine oranında Avrupa birincisi

 Asgari ücret ve istihdam teşviklerinde son durumu değerlediren Artı365 Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı Berat Süphandağ, asgari ücretin yüzde 21 oranında artışla “asgari geçim indirimi” dâhil net 2.825,90 TL olduğunu hatırlattı.

Asgari ücretin vergiler ve sigorta primleri ile birlikte işverene toplam maliyetinin ise 4.203,56 TL olduğunu belirten Süphandağ, "Tabi yeni yılda uygulanacak asgari ücretin belirlenmesi özellikle bizim ülkemizde ayrıca önem taşıyor. Bunun sebebi ise asgari ücretle çalışanların diğer ücret gruplarına oranının çok yüksek olması. Her ne kadar çalışanların hangi oranda asgari ücretle çalıştıkları resmi kurumlar tarafında açıklanmıyor olsa da yabancı kaynaklar, yurtiçinden sivil toplum örgütü ya da sendika kaynaklı araştırmalar gösteriyor ki ülkemizde çalışanların yarıya yakını asgari ücret alıyor. Yine bu araştırmalara göre asgari ücret alanların diğerlerine olan oranlarında ülkemiz Avrupa birincisi konumunda bulunuyor." şeklinde konuştu.

Asgari ücretin “ortanca ücrete” oranında ikinci sırada

Asgari ücretin ülke genelini ne kadar ilgilendirdiğine dair bir başka göstergenin asgari ücretin “ortanca ücrete” oranı olduğuna dikkat çekken Berat Süphandağ, bu oranın ülkedeki ücretlerin asgari ücrete ne kadar yakın olduğunu gösterdiğini söyledi. OECD verilerine göre Türkiye'nin bu oranda 1.71 ile OECD ülkeleri içinde ikinci sırada yer aldığını belirten Süphandağ, ilk sırada ise Kolombiya yer aldığını bildirdi.

Buradan hareketle Türkiye’de asgari ücretin genel olarak diğer ücretlere çok yakın durumda seyrettiğini kaydeden Süphandağ, "Dolayısıyla bu iki göstergeyi dikkate aldığımızda asgari ücretin seviyesinin çalışanların çok büyük kısmını doğrudan etkilediği sonucuna varıyoruz. Çünkü sadece asgari ücretle çalışanların değil maaşı asgari ücrete çok yakın olan büyük bir kesimin de maaşı asgari ücrete göre belirleniyor. Dolayısıyla asgari ücretin seviyesinde çalışanlar açısından ülkemizde diğer Avrupa ya da OECD ülkelerine nazaran kat ve kat önemli ise işveren maliyetleri açısından da benzer kritik bir öneme sahip. Yani asgari ücret alan ya da asgari ücrete göre belirlenen çalışan sayısı çok yüksek olduğundan belirlenen asgari ücret işveren maliyetini doğrudan etkiliyor." diye konuştu.

Bu konunun işveren tarafında "istihdamdan kaçış" ve "sigortasız çalıştırma" gibi iki şekilde ortaya çıtığını belirten Süphandağ, şunları söyledi: "Belirlenen asgari ücretin maliyetinin fazla olduğunu düşünen işverenin bu yollara başvurma ihtimali artırıyor. İşte tam da burada toplumda kritik öneme sahip olan, işsizliğin ve sigortasız personel sayısının artmasının önüne geçmek için uygulanan istihdam teşvikleri devreye giriyor. Burada bu amaca yönelik olan ilave istihdamı teşvik eden kanunlar işverenin sırtından bu yükü belli düzeyde alırken bir yandan da ilave istihdam sağlanması konusunda işvereni teşvik ediyor. Örneğin, yeni asgari ücret tutarına göre ücret alan bir personel için teşvikten faydalanması halinde 733 TL’den 1.341 TL ye kadar teşvik alınabiliyor."

"Teşviklerin orta ve uzun vadeli etkilerini de dikkate almak gerekiyor"

Sigortasız çalıştırmanın önüne geçmek konusunda ilave istihdam teşvikleri kısmen etkili olsa da 17256 sayılı teşvik doğrudan sigortasız çalıştırmanın önüne geçmek için yürürlüğe konduğuna dikkat çeken Berat Süphandağ, "Teşviklerin doğrudan ve kısa vadeli etkileri olduğu gibi orta ve uzun vadeli etkilerini de dikkate almak gerekiyor. Mevcut teşvikler yalnızca ilave istihdamı teşvik etmekle kalmıyor bunların dışında kadın, genç ve mesleki yeterlilik belgesine uygulanan teşvik ile genç ve kadın istihdamını ekstra teşvik ediyor. Ayrıca mesleki yeterlilik belgesi ile nitelikli işgücünü teşvik ediyor. Bunun yanı sıra 'İşkur İşbaşı Eğitim Programı' ile belli kriterlere sahip niteliksiz iş gücünü sisteme katıp işi öğrenene kadar (6 aylık süre boyunca) asgari ücrete tekabül eden tüm maliyeti işveren üzerinden alıyor. Bu da yine nitelikli iş gücünü arttırma adına önemli bir teşvik." şeklinde konuştu.

"Teşviklere amacının ötesinde bir görev yüklemek vahim bir hata olur"

Teşviklere amacının ötesinde bir görev yükleyerek işlevinin yeterli olup olmadığını değerlendirmenin vahim bir hata olduğunu söyleyen Süphandağ, teşviklerin, ana ekonomik ve sosyal koşulların uygun olması durumunda ilave istihdamı hızlandıracak, diğer bir deyişle işsizliğin azaltılmasını ivmelendirecek bir görev yüklenilmesi ve buna göre değerlendirilmesi gerektiğini vurguladı.

"Mevcut durumdaki gibi ağır pandemi koşullarında işsizliğin artmasına kısmen de olsa etki edebiliyor mu? sorusuna cevap aranmasının önemli olduğunu belirten Süphandağ, "Bundan fazlasını beklemek hatalı olur. Zaten bunun adı da teşvik olmaz. Örneğin pandemi sebebi ile kapalı bir restoran ya da kafe, sırf devlet istihdamı teşvik ediyor diye ilave istihdam yapar mı? Ya da teşvik uygulamasında bu beklenmeli mi? Tabi ki beklenmemeli, zaten bunun için yürürlükte olan mekanizma 'Kısa Çalışma Ödeneği' ya da 'Nakdi Ücret Desteğidir' ki onun adı da teşvik değil 'destektir'. Bakanlık tarafından açıklanan rakamlara bakıldığında 3,5 milyon kişi için Kısa Çalışma Ödeneği vasıtası ile 20 milyar yardım yapılırken yaz sonunda yaşadığımız kısmi normalleşmede 2,1 milyon kişinin işe dönüşünü teşvik edip 1,7 milyar TL harcamış. Bu da uygun şartlar oluştuğunda teşviklerin ne kadar verimli olduğunu gösteriyor." dedi.

Pandemide şirketiniz

 COVID-19 salgını nedeniyle birçok şirket esnek ya da evden çalışma düzenine geçti. Şirketler, günlük düzeni değişen ve endişe düzeyi yükselen çalışanlarının motivasyonunu ve şirkete olan bağlılıklarını artırma yönünde farklı aksiyonlar aldı. Kimi parasal destek verdi, kimi önemseyen ve empati kuran bir işveren olduğunu göstermeye çalışan uygulamaları hayata geçirdi.

COVID-19 nedeniyle evden çalışanların karşılaştığı sorunları araştıran Great Place to Work, bu dönemde evden çalışanların en çok yalnızlık, tükenmişlik, stres, iş-yaşam dengesi gibi problemlerle mücadele ettiği sonucuna ulaştı. Araştırmanın bir başka dikkat çekici bulgusu da sosyal olarak bağlı ve desteklendiğini hisseden çalışanların psikolojik yönden daha iyi ve daha mutlu hissetmeleri.

Son yıllarda çalışan deneyimine ciddi yatırımlar yapan şirketlerin hedefi yeni yetenekleri çekmek kadar, çalışan bağlılığını da artırmak. Çünkü araştırmalar bağlı çalışanların daha fazla olduğu şirketlerde müşteri memnuniyeti, verimlilik, ciro ve hatta kârlılıkta ciddi artış olduğunu gösteriyor.

Bunu bilen pek çok kurum pandemi döneminde de çalışanların motivasyonu ve şirkete olan bağlılıklarını artırma, şirket kültürünü yaşatma yönünde farklı aksiyonlar aldı.

Çalışanlarını dijital ortamda rehberlerle bir araya getirenler, sigarayı bırakma eğitimi verenler olduğu gibi çalışanlarına spor aleti temin edenler, kurum içi mobil uygulamasını devreye alanlar, online kahve buluşmaları ve happy hour’lar gerçekleştirenler de oldu.

Çünkü bu kriz kademeli bir şekilde sona erme yoluna girdiğinde şirketlerin en büyük değeri yine çalışanları olacak.

ALTERNATİFBANK

Gelişim ve destek programlarını online olarak sürdürüyor

- Banka çalışanları ve ailelerinin fiziksel ve ruhsal sağlıklarını desteklemek için hafta içi her gün bir spor branşında online ders gerçekleştirirken, her hafta sonu da hayata dair konularda uzmanlarla bir araya geliniyor. Bu konular pandemi döneminde ebeveyn olmak, güçlü bağışıklık sistemi ya da evdeki 65 üstü büyüklerimiz için öneriler gibi başlıklarda gerçekleşiyor.

- Banka endişeleri gidermek, psikolojik olarak rahatlamalarına destek olmak amacıyla çalışanlarına iç iletişim kanallarından günlük tavsiyeler veriyor, ruh ve beden sağlığına dair seminer ve atölyeler düzenliyor. Online atölyeler ile özellikle çocuklu çalışanların katılabileceği mum, şeker, kurabiye yapımı atölyesi gibi etkinlikler düzenleniyor.

- Banka çalışanları dijital gezi kulübü ile seyahat kısıtının olduğu bu dönemde dijital ortamda profesyonel rehberlerle bir araya gelerek Türkiye ve dünyanın farklı coğrafyalarını keşfediyor, seyahat deneyimleri paylaşılıyor.

ATASUN OPTİK

Online eğitimlere ağırlık verildi

- Pandemi sürecinde hem saha hem destek ofis çalışanlarının kariyer gelişimlerine Atasun Mobil Akademi platformundan, online eğitim ve seminerlerle destek olan kurum, gerçekleştirdiği konserlerin yanı sıra kaygı azaltan nefes egzersizleri, sağlıklı beslenme ve yoga eğitimleri, uzman psikologlarla söyleşiler gibi çeşitli aktivitelerle de motivasyonu artırmak üzere çalıştı.

- Aylık olarak yayınlan dijital bülten aracılığıyla, çalışanların evde kaldıkları süreçte aileleri ile yapabilecekleri aktiviteleri, kitap ve film önerilerini paylaşan kurum, bu süreçte 16 webinar, 18 yeni onilen eğitim, 120 video eğitim, 3 bin saatten fazla dijital sınıf eğitimi düzenledi.

- Çalışanlara yönelik Instagram yarışmaları, CEO Nihat Aydın ile söyleşiler de pandemide çalışan bağlılığı adına yapılan diğer çalışmalar oldu.

BAT

Aktivite kitleri ve özel atölyeler

- Bireylerde farkındalık uyandırmaya odaklanan “Mindfullness” çalışmaları etkinliklerin bir parçası haline getirildi.

- Bu sene yılbaşı öncesi de diğer senelerden farklıydı. Çalışanların ve ailelerinin bu dönemi keyifli geçirebilmeleri için yılbaşı çelengi yapımı, kurabiye atölyesi ve çocuklara özel atölyeler düzenlendi.

- Çalışanlara hediye çekleri gönderildi.

EVYAP

İç iletişim ve eğitimler artırıldı

- Çalışanlara organizasyonel çevikliği sağlamak için bölümler bazında pandemiye özel uzaktan yönetim kabiliyetlerini geliştirici eğitimler verildi.

- Çalışanların beden sağlıklarını koruyabilmeleri için spor hocası ile beraber haftada 3 online ders veriliyor

- COVID-19 virüsü, akciğerlere özgü olduğu için sigarayı bırakma seminerleri düzenlendi.

- Masamda Ne Var? yönetici buluşmaları, departman buluşmaları, insan kaynakları ekibi ile birebir görüşmeler ve bilgi yarışması gibi etkinlikler hayata geçiriliyor.

- Doğum günleri birlikte kutlanmadığı için, çalışanların evlerine doğum günü pastası gönderiliyor.

GARANTİ BBVA

İYİ etkinlikleri dijitale taşındı

- Sağladığı teknolojik donanım ve alt yapıyla, çalışanların işlerini uzaktan kesintisiz olarak sürdürebilmesi sağlandı.

- Saha ekipleri için de bu döneme özel ek ödeme uygulaması devreye alındı.

- Tüm hafta boyunca ve hatta hafta sonunda da çalışanlara özel olarak online spor dersleri ve diyetisyen hizmeti sunuluyor.

- Çalışan Destek Hattı bünyesinde görev alan uzman psikologlarla pandemi döneminde öne çıkan ve merak edilen konulara yönelik seminerler düzenleniyor

GİTTİGİDİYOR

Şirket çalışanlarını dinleyerek aksiyon aldı

- GittiGidiyor’da çalışanlar online işyeri doktoru ve iş sağlığı güvenliği uzmanı ile düzenli olarak bir araya geliyor.

- Gittigidiyor Genel Müdürü Öget Kantarcı da çalışanlarla sık sık bir araya gelerek hem işle hem de sürece yaklaşımla ilgili bilgilendirmelerde bulunuyor.

- Şirket, fiziksel aktivitelerine devam etmek isteyen çalışanları için spor aletleri yardımında bulundu.

- Ücretsiz online mindfulness ve egzersiz dersleri çalışanlara sunuluyor.

- Haftada 1 gün 4 ders, online olarak evde jimnastik aktiviteleri organize edildi.

- Uzaktan eğitimin tekrar başlamasıyla pandemi döneminde veli olmanın güçlükleriyle baş etmeye yönelik ilgili uzman bir eğitimciyle 2 saatlik bir seminer düzenlendi

KOÇTAŞ

Odakta sosyalleşme ihtiyacı ve çalışan bağlılığı var

- “İyi ki Koçtaş’ta çalışıyorum” dedirtebilmek için 8 kişiden oluşan ‘Çalışan Deneyimi’ çevik takımı oluşturuldu.

- Özellikle Z kuşağında olan çalışanların, yeni nesil öğrenme araçlarından biri olan Efsanelerin Yolu “gamification” uygulasıyla iş hedeflerine eğlenceli ve keyifle ulaşmaları sağlanıyor.

- Haftada bir gün hobileri ve ilgi alanları olan çalışanların bunu çalışma arkadaşlarıyla paylaşarak iş dışında da tüm çalışanların birbiriyle iletişimini sürekli kılmaya çalışıldı.

- Çalışanların kaygılarını azaltmak ve motivasyonlarını yükseltmek için uzmanlarla canlı yayın seminerleri düzenlendi.

- Uzaktan çalışma sistemine geçişle çalışanların yöneticileriyle birebir iletişimlerini daha da artırmak için danışman firma desteğiyle “yöneticilik farkındalık seansları” gerçekleştirildi.

- Yine bu süreçte “Gücümüz Sensin” kurum içi mobil uygulaması devreye alındı ve mağazalarda parmak okutma yerine barkod ile temassız giriş-çıkış sağladı. Bu uygulama sayesinde filyasyon uygulaması da gerçekleştiriliyor.

LCWAIKIKI

Yaşanılan zorluklara çözüm önerileri geliştiriliyor

- Pandemi öncesi de uygulanan psikolojik danışmanlık hizmetinin kapsamı genişletilerek online platforma taşındı. Danışmanlık almak isteyen çalışanlara uzman psikologla online görüşme imkânı sağlanıyor. Aynı zamanda çalışanların fiziksel sağlığına katkı sağlayacak beslenme ve bağışıklık güçlendirme önerileri için diyetisyenle online görüşme imkanı da sağlandı.

- Yoga, pilates, beslenme, fotoğrafçılık, sosyal sorumluluk, sürdürülebilirlik ve ebeveynlere destek olacak konularda 63 online etkinlik düzenlendi.

- Ayrıca şirkete gelinmeyen günler için yemek ücreti ödenmesi, öğle arası ve akşam 18:00 sonrasına toplantı konulmamasına yönelik karar alındı.

MONDELEZ

Eğitimlere ağırlık verildi

- ‘Enerjimizi Nasıl Canlı Tutarız?’, ‘Verimli Çalışma Nasıl Olur?’, ‘Bilinçli Atıştırma’ konularında online eğitimler gerçekleştirdi.

- Düzenli olarak meditasyon, yoga, spor gibi alanlarda yararlı uygulama ve linkleri çalışanlar ile paylaşıldı.

OPET

Online sohbet toplantılarında bir araya gelindi

- Eğitim programları çevrimiçi hale getirildi.

- “Sen Nerede İnsan Kaynakları Orada” uygulamasını başlatarak çalışanların İK departmanına hızla ulaşabilmesi ve tüm sorularının eksiksiz cevaplanabilmesi sağlandı.

- Full Body Workout (Evden spor), Bir Tıkla, Fit Kal (Online diyetisyen) programları başlatıldı. -Kahvenin Kokusu, Sohbetin Koyusu, Evdeyseniz Sohbete Geliyoruz ve Hobini Anlat buluşmaları gibi sohbet toplantıları gerçekleştirildi.

- “Toplantısız Saatler” uygulamasında çocuklar ve gençler için sokağa çıkma izni olan saatlerde çalışanlara izin veriliyor. Miden Mi Aç, Ruhun Mu, Avita-Webinar’ı ve English Ninjas online dil eğitimi ile çalışanların kişisel gelişimlerine katkı sağlanıyor.

- Sık sık üst yönetim ile online buluşmalar organize edilerek faaliyetler, pazarın durumu ve işin devamlılığı konusunda mesajlar iletiliyor.

PEPSICO

Lider iletişimini ön planda tuttular

- PepsiCo Türkiye Genel Müdürü Ece Aksel’in yönettiği 40’a yakın online toplantı organize edildi.

- PEPTALKS adını verdiğimiz ve dışarıdan konuşmacıların katıldığı buluşmaları yapılıyor.

- PEP University olarak isimlendirilen online eğitim platformuna da bu süreçte ağırlık veriliyor.

RIOT GAMES

Aylık maaşa ek her ay ödeme yapılıyor

- Evde çalışmak için uygun şartların sağlanabilmesi için pandemi sürecinin başında her çalışana ek bir ödeme yapıldı.

- Türkiye ofisi, şirketin merkezinin yer aldığı Dublin üzerinden insan kaynakları ile iletişime geçerek, ülke çalışanlarının online kurslara ücretsiz erişim hakkı kazanmasını sağladı. Bu eğitimlerin içinde spor, motivasyon, sağlıklı beslenme ile ilgili kurslarla birlikte ekip yönetimi ve liderlik eğitimleri de yer alıyor.

- Happy Hourlar düzenli bir şekilde, online olarak hayata geçiriliyor. Çalışanların evlerine gönderilen momento kartlara bu buluşmalar için para yükleniyor.

- Pandemi devam ettiği için ev masraflarına destek olabilmek için aylık maaşa ek her ay ödemeler yapılmaya devam ediyor.

- Evlere bahar ayı ve yılbaşı için özel bir hediye seti gönderildi.

- Stresli çalışmanın ve aşırı toplantıların verimliliğe negatif etkilerini azaltmak için iki haftada bir ‘Toplantı yasak günleri’ belirlendi. Bu günlerde hiçbir online / fiziksel toplantı organize edilmiyor.

SAHİBİNDEN.COM

Birliktelik ruhunu çevrimiçine taşıdılar

- Şirket, pandemi dönemine özel dijital yakınlık projesini hayata geçirerek birliktelik ruhunu çevrimiçinde de en yakın hale getirmeye çalıştı.

- Haftanın 5 günü profesyonel spor eğitmenleri eşliğinde çevrimiçi yoga, pilates ve fitness derslerine devam ediliyor.

- Sahibinden.com’lu anne-babalar, ‘Anne-Baba Okulu’ programı ile ‘dijital çağda çocuk büyütmek, online eğitimde ebeveyn olmak, çocuklarımızla kaliteli zaman geçirmenin yolları’ konularında uzman psikolog ve doktorların görüş ve önerilerini dinleyerek bu dönemi kaliteli geçirmenin püf noktaları hakkında bilgi sahibi oluyor.

- Çalışanlar çevrimiçi oyun turnuvaları ile bir araya gelerek işe eğlence katmanın keyfini birlikte yaşıyor.

- Sağlıklı yaşam, beslenme, kültür, teknoloji konularında alanında uzman konuşmacıların yer aldığı 1’likteyiz etkinlikleri yapılıyor.

- Çalışanların evlerine sürpriz hediye paketleri gönderiliyor.

SANOFI

Çalışmalar 4 ana başlıkta toplandı

- Evden çalışma düzeninin daha kolay ve etkin şekilde kurulabilmesi için evden çalışma materyalleri hazırlandı ve “Hep Birlikte Daha Güçlüyüz” başlığı altında çalışmalar dört ana başlık altında toplandı.

- Bilgi akışı başlığı altında, ‘Hepimiz Birbirimize Bağlıyız’ mottosu altında COVID-19’la ilgili tüm gelişmeler, Sanofi’nin mücadelede attığı somut adımlar, bu durumun iş sonuçlarına yansımaları konusunda bilgiler kesintisiz biçimde çalışanlara aktarılıyor. Ayrıca ‘Açık Mikrofon’ adı verilen canlı ve interaktif toplantı serileri ile pandemi boyunca alınan tüm idari ve operasyonel karar ve önemli gelişmeler çalışanlarla paylaşılıyor.

- İkinci başlık olan ‘takım birlikteliği’ kapsamında ise takım liderlerinden teşekkür mektupları, ekibin çocuklarıyla birlikte evden çalışma fotoğrafları, online kahve buluşmaları, online ‘happy hour’lar gibi uygulamalarla ekip çalışması teşvik ediliyor. “Gelişim başlığı altında ‘çalışan gelişimini sürekli kılmak’ söylemimizi sürdürmek üzere online eğitim platformlarında ve Sanofi University ile yönetimden bilişime, yabancı dilden kariyer gelişimine pek çok tema altında sunduğumuz eğitim olanakları sunuluyor.

- ‘Sağlıklı ol’ başlığı altında ise online yoga ve meditasyon dersleri, stres yönetimi, sağlıklı beslenme, finansal farkındalık gibi konularda iyi yaşam seminerleri veriliyor.

TEKFEN TARIM

‘Her koşulda birlikteyiz’ hissi yaşatılmaya çalışıldı

- Belirlenen gelişim alanları çerçevesinde, tüm şirket ve seviyelerden çalışanların katılımı ile grup yetkinlik setleri belirlenip bu çerçevede eğitim ve buluşmalar organize ediliyor.

- Online eğitimler, alanında başarılı ve önemli isimlerin verdiği seminerler, çeşitli alanlardan ünlü ve sevilen isimlerin katıldığı webinar'lar düzenleniyor.

TÜRKİYE İŞ BANKASI

Çalışanlara özel mobil uygulama hayata geçirildi

- Pandemiyle birlikte uzaktan çalışma için gerekli teknik donanım ve alt yapı temin edildi.

- İş yerinde görevini sürdüren çalışanlar için serbest kıyafet uygulamasına geçildi.

- Banka iştiraki olan Bayındır Hastanesi’nin doktorları ile bilgilendirici söyleşiler ve çalışanlara online görüntülü doktor görüşmesi hizmeti veriliyor.

- Eğitimler ve gezi, yarışma gibi çeşitli aktiviteler çevrim içine taşındı.

- Sadece çalışanlara özel olan İŞİM adlı mobil uygulama ile hem iletişimin daha geniş bir zamana yayılmasına hem de bankaya ilişkin haberlerin, duyuruların, mesajların, çalışanlar için düzenlenen çevrimiçi sosyal etkinliklerin onlara cep telefonları kadar yakın olması sağlandı.

- Dünyanın dört bir tarafına yapılan çevrimiçi geziler, İş Sanat konserleri, podcast yayınları, kurum içi törenler, çeşitli yayınların canlı gösterimleri gibi içerikleri sunan ve yeni güncellemelerle fonksiyonları zenginleştirilen İŞİM’in kullanıcı sayısı bu 6 aylık sürede 14 binin üzerine ulaştı.

YEMEKSEPETİ

İyi yaşam mobil uygulaması yolda

- Çalışanların herhangi bir maddi sıkıntı yaşamamaları için avans sistemi oluşturuldu.

- Çalışanlar için Yemeksepeti ve Banabi üzerinden kullanabilecekleri hediye çekleri tanımladı.

- Online terapi imkanı sunuluyor

- Motivasyonu artırmaya yönelik olarak şirket içi iletişim kanallarını etkin bir şekilde kullanarak yemekten, egzersize, sağlıklı yaşamdan, film, kitap ve müzik önerilerine kadar birçok ilgi alanına yönelik öneriler paylaşılıyor

- Şirket, bugünlerde ise çalışanlarının psikoloji, spor veya diyet gibi alanlarda hem destek alabilecekleri hem de etkileşimde bulunabilecekleri iyi yaşam temalı bir mobil uygulama hayata geçirmeye hazırlanıyor.

2020 yılında eleman arayanlar yüzde 34.7 azaldı

 Aralık ayında İŞKUR’un işverenlerden aldığı açık iş sayısı yıllık yüzde 49,4 düşüşle 88.476 oldu.

İŞKUR aylık bültenine göre, 2020 yılında ise 1.406.141 açık iş alındı. Alınan açık iş sayısı önceki yıla göre yüzde 34,7 geriledi.

2020 yılında açık işlerin % 97,6’sı özel sektörden alındı.

Sektörler itibarıyla en fazla açık iş (604.691 açık iş) imalat sanayi sektöründedir. En çok açık iş “Satış Danışmanı, Konfeksiyon İşçisi, Güvenlik Görevlisi” mesleklerinde oldu.

Aralık ayında İŞKUR aracılığıyla 51.859’u (% 67,1) erkek, 25.445’i (% 32,9) kadın olmak üzere 77.304 işe yerleşme gerçekleşti. 2020 yılında ise 868.744 işe yerleştirmeye aracılık edildi.

Aralık ayında İŞKUR’a kayıtlı işsiz sayısı bir önceki aya göre %1,5 azalış göstererek 2.959.544 kişi oldu. Kayıtlı işsizlerin %52,6’sı erkek, %47,4’ü kadın, %35,4’ü 15-24 yaş grubunda yer aldı.