Çalışan annelere; süt parası, doğum yardımı, iş göremezlik ödeneği, yarı zamanlı çalışma parası olarak en az 9 bin 214 lira ödeniyor. İşte annelere sağlanan destekler:
Çalışan-çalışmayan tüm anneler doğum yardımı alıyor. Doğum yardımı birinci çocuk için 300 lira, ikinci çocuk için 400 lira, üçüncü ve sonraki çocuklar için 600 lira. Başvuru kaymakamlıklara yapılıyor.
Anneler süt parası ya da bir başka isimle emzirme ödeneği de alıyor. 2019 yılı için alınacak süt parası 180 lira. Emzirme ödeneği almak için de kadının ya da eşinin sigortalı olması yeterli oluyor.
Doğum öncesi ve sonrası 16 hafta izin kullanan annelere, bu sürenin parası devlet tarafından ödeniyor. Bu yıl asgari ücretli çalışan bir annenin alacağı doğum parası 6 bin 367 lira.
Anneler yarı zamanlı çalışma fırsatı ile İŞKUR'dan ödenek alabiliyor.
(Takvim)
29 Mart 2019 Cuma
27 Mart 2019 Çarşamba
Bayram ve resmi tatilde çalışana ek ücret zorunlu
Resmi tatil günlerinde çalışan işçilere ek ücret ödenmesi kanunu bir zorunluluk. Sözleşmesinde aksi bir hüküm yoksa işçiler resmi tatillerde zorla çalıştırılamaz. Eğer çalıştırılırsa tazminatını alıp ayrılabilir.
Çalışanlar için tatil günlerinin haftanın hangi gününe geldiği, tatilin uzatılıp uzatılamayacağı çok önemlidir. Bu yıl içinde nisan ve mayıs ayında 23 Nisan, 1 Mayıs ve 19 Mayıs gibi üç tane genel resmi tatil günü, haziran ayındaysa Ramazan Bayramı var. 23 Nisan, 1 ve 19 Mayıs ile Ramazan Bayramı İş Kanunu’na göre genel tatil günleridir.
ÇALIŞMAK ZORUNLU MU?
Genel tatil günlerinde iznin nasıl uzatılabileceği ve günlerde çalışma karşılığında ne kadar ek ücrete hak kazanılacağı soruları işçilerin kafasında şimdiden belirmeye başladı. Bu konuda Yargıtay’ın yaklaşımı nettir. İşveren bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırdığı işçiye ilave ücret ödemek zorunda.
İşçilerin ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştırılması ve ücret ödenmesiyle ilgili bazı kurallar var. Bu günlerde işçilerin çalıştırılabilmeleri için yazılı onaylarının alınması gerekiyor. Bu onay her yılın başında alınabileceği gibi, iş sözleşmesinde de yer alabilir. Eğer işçinin iş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair bir ifade varsa, işçi bu günlerde çalışmayı kabul etmiş demektir. Ancak işçinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm yoksa ayrıca yazılı bir onay da alınmamışsa işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak zorunda değildir. Yazılı onay vermemiş işçinin bu günlerde çalışmamış olması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatını alması mümkün. Bunun için önce arabuluculuk sonra dava yoluna gidilmesi gerekiyor.
EK ÖDEME VERİLMELİ
İşçisini genel tatil günlerinde çalıştıran işverenin ilave ücret ödemesi gerekiyor. Dolayısıyla 23 Nisan’da, 1 ve 19 Mayıs’ta işçi çalışırsa iki günlük, çalışmazsa bir günlük ücretine hak kazanacaktır. Başka bir konuysa işçilerin genel tatil günlerinde çalıştıklarını ve ücretlerini alamadıklarını iddia etmeleri halinde bu iddialarını ispat etmeleri gerekmektedir.
Dolayısıyla bu konuda yazılı olarak belge üretilmesi, davalardaysa tanıklık çok önemli.
Sözleşmeler geçersiz
Bazı işverenler, işçinin ücretinin içinde genel tatil günü çalışması karşılığı ücretinin de bulunduğunu iddia edebiliyor. Yargıtay bu iddianın geçerli olmadığını açıkça ifade etmiştir. Bu konudaki Yargıtay içtihatlarına göre, iş sözleşmelerinde yer alan ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin aylık ücret miktarına dahil olduğuna ilişkin sözleşme hükümleri geçersizdir. 22. Hukuk Dairesi'nin 2018/22177 sayılı kararında da bu husus açıkça vurgulanmış ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispatlaması halinde iş sözleşmesinde bu yönde hüküm bulunsa dahi ilave ücrete hak kazanacağı vurgulanmıştır.
Uzatma kararı işverende
Bu yıl 23 Nisan Salı gününe denk geliyor. Dolayısıyla haftanın beş günü çalışılan işyerlerinde işçi eğer pazartesi gününe yıllık izin alabilirse tatili 4 güne çıkartabilir. İşçinin pazartesi günü yıllık izin kullanıp kullanamayacağı tamamen işverene bağlıdır. İşveren izin verip sonradan telafi çalışması da yapabilir.
(Okan Güray Bülbül/Akşam)
Çalışanlar için tatil günlerinin haftanın hangi gününe geldiği, tatilin uzatılıp uzatılamayacağı çok önemlidir. Bu yıl içinde nisan ve mayıs ayında 23 Nisan, 1 Mayıs ve 19 Mayıs gibi üç tane genel resmi tatil günü, haziran ayındaysa Ramazan Bayramı var. 23 Nisan, 1 ve 19 Mayıs ile Ramazan Bayramı İş Kanunu’na göre genel tatil günleridir.
ÇALIŞMAK ZORUNLU MU?
Genel tatil günlerinde iznin nasıl uzatılabileceği ve günlerde çalışma karşılığında ne kadar ek ücrete hak kazanılacağı soruları işçilerin kafasında şimdiden belirmeye başladı. Bu konuda Yargıtay’ın yaklaşımı nettir. İşveren bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırdığı işçiye ilave ücret ödemek zorunda.
İşçilerin ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştırılması ve ücret ödenmesiyle ilgili bazı kurallar var. Bu günlerde işçilerin çalıştırılabilmeleri için yazılı onaylarının alınması gerekiyor. Bu onay her yılın başında alınabileceği gibi, iş sözleşmesinde de yer alabilir. Eğer işçinin iş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair bir ifade varsa, işçi bu günlerde çalışmayı kabul etmiş demektir. Ancak işçinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm yoksa ayrıca yazılı bir onay da alınmamışsa işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak zorunda değildir. Yazılı onay vermemiş işçinin bu günlerde çalışmamış olması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatını alması mümkün. Bunun için önce arabuluculuk sonra dava yoluna gidilmesi gerekiyor.
EK ÖDEME VERİLMELİ
İşçisini genel tatil günlerinde çalıştıran işverenin ilave ücret ödemesi gerekiyor. Dolayısıyla 23 Nisan’da, 1 ve 19 Mayıs’ta işçi çalışırsa iki günlük, çalışmazsa bir günlük ücretine hak kazanacaktır. Başka bir konuysa işçilerin genel tatil günlerinde çalıştıklarını ve ücretlerini alamadıklarını iddia etmeleri halinde bu iddialarını ispat etmeleri gerekmektedir.
Dolayısıyla bu konuda yazılı olarak belge üretilmesi, davalardaysa tanıklık çok önemli.
Sözleşmeler geçersiz
Bazı işverenler, işçinin ücretinin içinde genel tatil günü çalışması karşılığı ücretinin de bulunduğunu iddia edebiliyor. Yargıtay bu iddianın geçerli olmadığını açıkça ifade etmiştir. Bu konudaki Yargıtay içtihatlarına göre, iş sözleşmelerinde yer alan ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin aylık ücret miktarına dahil olduğuna ilişkin sözleşme hükümleri geçersizdir. 22. Hukuk Dairesi'nin 2018/22177 sayılı kararında da bu husus açıkça vurgulanmış ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispatlaması halinde iş sözleşmesinde bu yönde hüküm bulunsa dahi ilave ücrete hak kazanacağı vurgulanmıştır.
Uzatma kararı işverende
Bu yıl 23 Nisan Salı gününe denk geliyor. Dolayısıyla haftanın beş günü çalışılan işyerlerinde işçi eğer pazartesi gününe yıllık izin alabilirse tatili 4 güne çıkartabilir. İşçinin pazartesi günü yıllık izin kullanıp kullanamayacağı tamamen işverene bağlıdır. İşveren izin verip sonradan telafi çalışması da yapabilir.
(Okan Güray Bülbül/Akşam)
1 Mart 2019 Cuma
Maaşı sürekli geç ödenen işçi tazminatıyla ayrılabilir
Bir işyerinde ücretin sürekli geç ödenmesi işçiye haklı fesih hakkı tanır. Akşam gazetesinden Okan Güray Bülbül, işçi tazminatıyla ilgili bilinmeyenleri köşesinde yazdı. İşte Bülbül'ün yazısı...
Çalışanın işvereni uyarmasına rağmen, işveren hâlâ maaşları aksatmaya devam ederse, bu durumda işçi tazminatını alarak ayrılabilir.
1- SORU: 13 Mayıs 2016 tarihli yazınızda maaş gecikmelerinin 10 günden fazla olması ve bunun süreklilik arz etmesi haklı fesih nedeni olabilir deniliyor. Bu konuda bana bir kaynak verebilir misiniz? (Yusuf Şanlı)
CEVAP: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde işçinin ücretinin geç ödenmesi halinde çalışmaktan kaçınabileceği hüküm altına alınmıştır. Ücretin sürekli bir şekilde geç ödenmesi işçiye haklı fesih hakkı tanımaktadır. Ücretin ne kadar geç ödenmesi halinde işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği Yargıtay kararları ve somut olaya göre karara bağlanmaktadır. İşçinin bu durumda işvereni uyarması ve ücretin geç ödenmeye devam edilmesi halinde iş sözleşmesini feshedeceğini bildirmesi ve feshin bu nedenle gerçekleştirildiğinin ortaya konulması gereklidir. Bu da, çalışana tazminatını alarak işten ayrılma hakkı getiriyor. Dolayısıyla bu nedenle iş sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçilerin arabulucu ve mahkeme nezdinde sorun yaşamamak adına bu adımları izlemesi yerinde olacaktır.
Kayıtsız çalıştırmışsa cezası var
2- SORU: Özel sektörde SGK’lı 28 yıl çalıştıktan sonra 2008’de emekli oldum ve tazminatımı da aldım. Fakat işten ayrılmadım. Şimdi şirketi kapatacaklar ve herhangi bir hakkınız yok diyorlar. Kalan 10 yıllık tazminatımı alma hakkım var mı?
CEVAP: Bir kişi emekli olurken işyerinden kıdem tazminatını alarak ayrılabilir. Siz de 28 yıllık tazminatınızı almışsınız. Emekli olduktan sonraki çalışmanız süresince eğer aylığınızı da almak istiyorsanız işverenin sizi sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalıştırması gerekir. İşyeri kapandığı için diğer çalışanlar gibi sizin de tazminat alma hakkınız bulunmaktadır. İşveren sosyal güvenlik destek primi ödeyerek sizi çalıştırmamışsa kanuna aykırı bir işlem yapmış demektir. Bunun da işverene cezai yaptırımları bulunur. Bu 10 yıllık sürede sizi sigortasız ve kayıtlı olmadan çalıştırmışsa tazminatınızı almak için hukuki yollara başvurmanız gerekecektir.
Lise stajlarının durumu farklı
3- SORU: E-Devlet’te işe ilk giriş tarihim 14.09.1998. Meslek lisesi mezunuyum staj yaparken o dönemde, SSK’ya ait bir kart vermişlerdi ancak prim ödemesi yoktu. Asıl ise giriş tarihim 2004. emeklilikte hangi tarih dikkate alınıyor? (Tamer Özdil)
CEVAP: Meslek lisesinde yapılan stajlar bu dönemde uzun vadeli sigorta kollarına prim ödenmediği için emeklilik hesabında dikkate alınmaz.
İkinci taksidini geciktirmemeli
4- SORU: Ekim 2018’de 5 sene çalıştığım işyerinden çıkarıldım. İşveren kıdem tazminatımı 2 taksitte ödeyeceğini söyledi ve ilk taksiti banka hesabıma yatırdı. Bir sözleşme yapmadık. İkinci taksidi kasımda vereceğini sözlü olarak söyledi fakat hâlâ ödemedi. Ne yapabilirim? (Ceyhun Durmaz)
CEVAP: İşçiyle işveren anlaşırsa kıdem tazminatı taksitle ödenebilir. İşverenle görüşerek ikinci taksidi ödemesi için bir tarih belirleyerek bir ihtar çekebelir, bu tarihte ödenmezse arabulucuya gidep hukuki yollardan hakkınızı talep edebilirsizin.
Çalışanın işvereni uyarmasına rağmen, işveren hâlâ maaşları aksatmaya devam ederse, bu durumda işçi tazminatını alarak ayrılabilir.
1- SORU: 13 Mayıs 2016 tarihli yazınızda maaş gecikmelerinin 10 günden fazla olması ve bunun süreklilik arz etmesi haklı fesih nedeni olabilir deniliyor. Bu konuda bana bir kaynak verebilir misiniz? (Yusuf Şanlı)
CEVAP: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde işçinin ücretinin geç ödenmesi halinde çalışmaktan kaçınabileceği hüküm altına alınmıştır. Ücretin sürekli bir şekilde geç ödenmesi işçiye haklı fesih hakkı tanımaktadır. Ücretin ne kadar geç ödenmesi halinde işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği Yargıtay kararları ve somut olaya göre karara bağlanmaktadır. İşçinin bu durumda işvereni uyarması ve ücretin geç ödenmeye devam edilmesi halinde iş sözleşmesini feshedeceğini bildirmesi ve feshin bu nedenle gerçekleştirildiğinin ortaya konulması gereklidir. Bu da, çalışana tazminatını alarak işten ayrılma hakkı getiriyor. Dolayısıyla bu nedenle iş sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçilerin arabulucu ve mahkeme nezdinde sorun yaşamamak adına bu adımları izlemesi yerinde olacaktır.
Kayıtsız çalıştırmışsa cezası var
2- SORU: Özel sektörde SGK’lı 28 yıl çalıştıktan sonra 2008’de emekli oldum ve tazminatımı da aldım. Fakat işten ayrılmadım. Şimdi şirketi kapatacaklar ve herhangi bir hakkınız yok diyorlar. Kalan 10 yıllık tazminatımı alma hakkım var mı?
CEVAP: Bir kişi emekli olurken işyerinden kıdem tazminatını alarak ayrılabilir. Siz de 28 yıllık tazminatınızı almışsınız. Emekli olduktan sonraki çalışmanız süresince eğer aylığınızı da almak istiyorsanız işverenin sizi sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalıştırması gerekir. İşyeri kapandığı için diğer çalışanlar gibi sizin de tazminat alma hakkınız bulunmaktadır. İşveren sosyal güvenlik destek primi ödeyerek sizi çalıştırmamışsa kanuna aykırı bir işlem yapmış demektir. Bunun da işverene cezai yaptırımları bulunur. Bu 10 yıllık sürede sizi sigortasız ve kayıtlı olmadan çalıştırmışsa tazminatınızı almak için hukuki yollara başvurmanız gerekecektir.
Lise stajlarının durumu farklı
3- SORU: E-Devlet’te işe ilk giriş tarihim 14.09.1998. Meslek lisesi mezunuyum staj yaparken o dönemde, SSK’ya ait bir kart vermişlerdi ancak prim ödemesi yoktu. Asıl ise giriş tarihim 2004. emeklilikte hangi tarih dikkate alınıyor? (Tamer Özdil)
CEVAP: Meslek lisesinde yapılan stajlar bu dönemde uzun vadeli sigorta kollarına prim ödenmediği için emeklilik hesabında dikkate alınmaz.
İkinci taksidini geciktirmemeli
4- SORU: Ekim 2018’de 5 sene çalıştığım işyerinden çıkarıldım. İşveren kıdem tazminatımı 2 taksitte ödeyeceğini söyledi ve ilk taksiti banka hesabıma yatırdı. Bir sözleşme yapmadık. İkinci taksidi kasımda vereceğini sözlü olarak söyledi fakat hâlâ ödemedi. Ne yapabilirim? (Ceyhun Durmaz)
CEVAP: İşçiyle işveren anlaşırsa kıdem tazminatı taksitle ödenebilir. İşverenle görüşerek ikinci taksidi ödemesi için bir tarih belirleyerek bir ihtar çekebelir, bu tarihte ödenmezse arabulucuya gidep hukuki yollardan hakkınızı talep edebilirsizin.
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)